fbpx
Karrierközpont
Slider

Munkaügyi Kisokos – amit érdemes tudnod a munkajogi szabályokról

Munkaszerződés, tipikus és atipikus munkaformák, munkaidő, távmunka, szabadság, munkabér, felmondás, végkielégítés? Munkaviszony, közalkalmazott vagy vállalkozói munkaviszony? Ezek az álláskeresés, interjúk, munkavégzés során gyakran használt fogalmak, jelentésük és a hozzájuk kapcsolódó lehetőségeink, kötelezettségeink mégis sokszor pontosításra szorulhatnak. Cikkünk ebben ad segítséget Nektek!

A Munkaügyi kisokosban a különböző foglalkoztatási formákat, kiemelten a munkaviszonyt járjuk körbe, a vonatkozó jogszabályok fontos tartalmai elemeinek érthető összegzésével. Reméljük, hogy összefoglalónk, mely a korábbi Karriertükör cikkekhez képest szárazabb, tényszerűbb anyag, segít Neked az állásinterjún elhangozó szakmai kifejezések értésében, a szerződéskötés számodra kedvező megkötésében, vagy akár a munkaviszony megszüntetésékor nyújt számodra támpontot.

Számos törvényt szabályozza a munkavállalást foglalkoztatási formától is függően. A Munkaügyi kisokos első felében ezeket gyűjtöttük össze. Ezt követően a Munka törvénykönyvében foglalt általános szabályozásokat vesszük sorra, mivel minden foglalkoztatási jogviszonyban viszonyítási pontul szolgál e jogszabály.

A Munkaügyi kisokos szakmai lektorálását köszönjük Dr. Rácz Réka tanársegédnek, az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék oktatójának. A cikkben szereplő adatok 2020 augusztusában hatályos jogszabályokat tartalmazzák.

A terjedelemre való tekintettel ajánljuk a hivatkozásokkal ellátott tartalomjegyzék használatát. Kattints a téged érdeklő fejezetekre és tájékozódj!

Tartalomjegyzék

Munkavégzésre irányuló jogviszonyok

1.Munkaviszony 
2.Közalkalmazotti jogviszony, közszolgálati jogviszony, kormányzati szolgálati jogviszony (közszféra)
3.Megbízásos jogviszony 
4.Vállalkozói szerződés
5.Ösztöndíjas foglalkoztatás

Munka törvénykönyve – Munkaviszony

1.Munkaviszony

1.1.Tipikus munkaviszonyok
1.2.Atipikus munkaviszony

2.Munkaszerződés

2.1.Miért munkaszerződés?
2.2.Miért fontos a munkaszerződés?
2.3.Kötelező írásba foglalás
2.4.A munkaszerződés tartalma három csoportra bontható
Próbaidő

3.A felek kötelezettségei – mindennemű foglalkoztatási jogviszony esetén

3.1.A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
3.2.A munkáltató kötelezettségei
3.3.A munkavállaló kötelezettségei
Tanulmányi szerződés

4.Munkabér és bérpótlékok

4.1.Alapbér
4.2.Bérpótlékok
4.3.Közvetve a teljesítménytől függő bérek
4.4.Költségtérítés
4.5.Álláskeresőket megillető támogatások

5.A munkaidővel kapcsolatos fogalmak

5.1. Teljes- vagy részmunkaidő
5.2. Rendes vagy rendkívüli munkaidő
5.3. Napi és heti munkaidő, munkanap, munkaidőkeret
5.4. Pihenőidők

6.A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

6.1.A munkaviszony megszüntetésének főbb esetei
6.2.A munkaviszony megszűnésének esetei
Végkielégítés

Munkavégzésre irányuló jogviszonyok

A munkavégzésre irányuló jogviszonyoknak számos fajtája létezik. A közszférában dolgozókra más jogviszony vonatkozik, mint a magánszférában dolgozókra. De a magánszférában is számos foglalkoztatási formát ajánlhat fel a munkaadó, melyek különböző kötelezettségekkel és lehetőségekkel járnak a munkaadók és munkavállalók felől nézve is. Ezért nem árt tisztában lenned a különbségekkel.

1. Munkaviszony

A munkaviszony kifejezéssel már biztosan találkoztál, és a jelentéséről is van elképzelésed. Nem árt azonban áttekinteni a leg­fontosabb munkajogi szabályokat, de tényleg csak a legfontosab­bakat, hiszen egy ilyen rövid tájékoztató értelemszerűen nem vál­lalkozhat minden részletszabály ismertetésére.

A munkaviszony olyan munkavégzésre irányuló jogviszony, amely a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződéssel jön létre. Munkaviszony a 2012. évi I. törvény, másként a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozó munkáltatóval, így különösen gazdasági társasággal, egyesülettel, alapítvánnyal stb. létesíthető. Tehát első sorban a magánszférára jellemző munkavégzésre irányuló jogviszony.

2. Közalkalmazotti jogviszony, közszolgálati jogviszony, kormányzati szolgálati jogviszony (közszféra)

Persze nem csak munkaviszonyban dolgozhatsz, hanem a közszférában, például közalkalmazotti, közszolgálati, kormányzati szolgálati vagy egyéb szolgálati jogviszonyokban is, amelyeknél a munkáltató az úgynevezett közszférába tartozik. A tanárok közalkalmazottként, a polgármesteri hivataloknál köztisztviselőként, a minisztériumokban/egyén kormányzati intézményeknél kormánytisztviselőként foglalkoztatnak. De a rendészeti szervek, vagy az igazságszolgáltatás is a közszférához tartozik.

A magánszférába és a közszférába sorolható jogviszonyok eltérő természete miatt a munkajogi szabályozásuk is különböző.

Milyen jogszabályok vonatkoznak a közszférában?

  • a közalkalmazotti jogviszonyra elsősorban a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvényt (Kjt.)
  • a közszolgálati tisztviselői jogviszonyra a 2011. évi CXCIX. törvényt (Kttv.)
  • a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvény (Kit.)
  • a különböző szolgálati jogviszonyoknál (pl bíró, ügyész) pedig az adott jogviszonyra vonatkozó külön törvényt kell alkalmazni.

Az Mt. szabályainak ismerete segítséget ad a szolgálati jogviszonyok értelmezéséhez is, így központi szerepe miatt a továbbiakban az Mt-re koncentrálunk.

3. Megbízásos jogviszony

A megbízási szerződés alapja a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.).

A megbízott egy konkrét feladat gondos  ellátásáért vállal kötelezettséget, melynek határideje van, de kötött munkaidő nincs.

Ezzel a jogviszonnyal nem jár szabadság, sem betegszabadság, és a felek függetlenek egymástól, egymással mellérendeltek.

A biztosítás mindig kérdéses, külön számítást igényel.

Részletesebben ld. még ezen a linken.

4. Vállalkozói szerződés

A vállalkozói szerződés alapja szintén a Ptk. XXXVII. fejezete foglalkozik.

„Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó tevékenységgel elérhető eredmény (a továbbiakban: mű) megvalósítására, a megrendelő annak átvételére és a vállalkozói díj megfizetésére köteles.”

 5. Ösztöndíjas foglalkoztatás

Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony a 2004. évi CXXIII. törvénnyel jött létre. Annak III/A. fejezete szabályozza részletesen.

Az ösztöndíjas foglalkoztatás célja munkatapasztalat-szerzés biztosítása, és ezáltal szakmai készségek megszerzése.

Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. Az ösztöndíjas foglalkoztatás előnye, hogy ennek keretében a pályakezdő fiatalok a szakmai készségek megszerzése érdekében gyakorlati munkatapasztalatot szerezhetnek, ezáltal nagyobb esélyük lesz a későbbi elhelyezkedésben.

Ösztöndíjas foglalkoztatott az a személy lehet, aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában:

  • a 30. életévét még nem töltötte be,
  • akinek a diplomája az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesíté­sét megelőző két éven belül került kiadásra,
  • és aki a jogviszony léte­sítésekor nem áll munkaviszonyban, közalkalmazotti jogviszonyban, közszolgálati jogviszonyban, kormányzati szolgálati jogviszonyban.

Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony jellemzői:

  • írásban jön létre és írásban szüntethető meg.
  • felsőfokú végzettség megszerzését követően létesíthető
  • egy alkalommal, melynek időtartama 9-12 hónap, a felek megegyezése szerint.
  • önálló munkakör ellátásával nem bízható meg,
  • munkatapasztalat szerzés céljából egyéni programjával kapcsolatos feladatokat láthat el,
  • szakmai segítő támogatja munkáját.

Nincs próbaidő, munkakörátirányítás, helyettesítés, rendkívüli munkavégzés, készenlét. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján nem kerülhet sor próbaidő kikötésére, az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződéstől eltérően való foglalkoztatásra, munkakörbe történő átirányításra, helyettesítésre, más munkáltatóhoz való kirendelésre, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre.

Az ösztöndíjas foglalkoztatásra az adott közigazgatási szervre irányadó munkarenden belül kerül sor.

Az ösztöndíjas foglalkoztatott ösztöndíjának mértéke havonta – teljes munkaidő esetén – nem lehet kevesebb a mindenkori legkisebb kötelező munkabérnél. Az Szja. tv. szerint az ösztöndíj a minimálbér összegéig adómentes. A társadalombiztosítás szempontjából az ösz­töndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy biztosítottnak, az ösztöndíj járulékalapot képező jövedelemnek minősül.

További fontos, munkavégzéshez kapcsolódó törvények

A fentieken túl a munkavégzéssel összefüggésben más törvényeket is figyelembe kell venni:

 

Munka törvénykönyve – Munkaviszony

A továbbiakban a magánszférában történő foglakoztatást és a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyról gyűjtöttünk nektek információkat, hiszen a Munkatörvény könyve a többi foglalkoztatási formában sem hagyható figyelmen kívül.

Aki a közszférában szeretne elhelyezkedni, az a cikkben tárgyalt alapinformációk mellé az fent, az adott foglalkoztatási formáknál megnevezett jogszabályokban tud utánajárni a vonatkozó szabályoknak. Például közszférában a különböző foglalkoztatási formáknál más az alapszabadság mértéke.

Tehát, lássuk az elsősorban magánszférára jellemző munkaviszony, munkaszerződés részleteit.

Munka törvénykönyve kivonat tartalma:

  1. Munkaviszony
  2. Munkaszerződés
  3. A felek kötelezettségei – mindennemű foglalkoztatási jogviszony esetén
  4. Munkabér és bérpótlékok
  5. A munkaidővel kapcsolatos fogalmak
  6. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

1. Munkaviszony

1.1.  Tipikus munkaviszonyok

Gyakran találkozhatsz azokkal a kifejezésekkel, hogy tipikus, il­letve atipikus munkaviszony. Tipikusnak a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszonyt tekintjük, mert ez a leggyakoribb, „klasszi­kus” munkaviszony.

1.2.  Atipikus munkaviszony

Atipikus az összes többi munka­viszony, tehát:

  • határozott idő (maximum öt év)
  • részmunkaidő
  • egyszerűsített foglalkoztatás
  • behívásos munkavégzés
  • munkakör megosztás
  • munkaerő-kölcsönzés
  • iskolaszövetkezeti munkaviszony
  • munkaviszony több munkál­tatóval
  • távmunka
  • bedolgozás.

Természetesen ezeket lehet kombinálni is, tehát van határozott idejű, részmunkaidős munkaviszony, vagy határozott idejű távmunkára is.

Az atipikus munkaviszonyok közül itt csak néhányat említünk meg röviden az alábbiakban.

1.2.1.     Részmunkaidő

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre – általában napi 4-6 órára – szól, a munkabérnek a munkaidővel arányosan történő megál­lapításával. A részmunkaidős foglalkoztatás munkaviszony keretében végzett tevékenység, így az Mt. szabályait kell alkalmazni néhány eltérő szabállyal.

1.2.2.     Távmunka

A távmunka a munkavégzésnek az a formája, amikor a munkavállaló nem a hagyományos értelemben vett munkahelyen, hanem attól távol (például otthon) végzi rendszeresen a munkáját, melynek eredményét elektronikus berendezések segítségével juttatja el munkáltatójához.. A távmunka elsősorban szellemi tevékenységet, számítógép mellett végezhető munkát jelent.A távmunka speciális szabályait az Mt. 196-197. §-ai tartalmazzák.

1.2.3.     Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló és a kölcsönadó cég között munkaviszony áll fenn, de a munkaviszony harmadik cégnél való munkavégzésre jön létre, és a munkavégzés irányítása és ellenőrzése a foglalkoztató harmadik cég feladata. A munkaerő-kölcsönzés speciális szabályait az Mt. XVI. fejezete tartalmazza.

1.2.4.     Bedolgozói jogviszony

Bedolgozói munkaviszonyt (Mt. 198-200. §) olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a felek a munkabért kizárólag telje­sítménybér formájában határozzák meg. A bedolgozói munkaviszony írásbeli munkaszerződéssel jöhet létre, melyben meg kell határozni a bedolgozó által elvégzendő tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját és mértékét.

A bedolgozói munkaviszony esetében

  • a munkahely a munkavállaló lakhelye vagy felek által meghatározott egyéb hely
  • munkaidő általában kötetlen,
  • eltérő megállapodás hiányában a munkát a munkavállaló saját eszközön végzi.
1.2.5.      Egyszerűsített foglalkoztatás

2010. augusztus elsejétől az egyszerűsített foglalkoztatás hatályos szabályai a 2010. évi LXXV. törvényben találhatók, ugyanakkor az alapvető munkajogi szabályokat az Mt. 201-203. §-ai tartalmazzák. Az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony fajtái:

  1. Mezőgazdasági idénymunka
  2. Turisztikai idénymunka
  3. Alkalmi munka

Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatással munkaviszony:

  • akik között a szerződés megkötésekor munkaviszony áll fenn
  • a Kjt. és a Kttv. hatálya alá tartozó munkáltató által, az alaptevéke­nységébe tartozó feladatai ellátására.

Egyszerűsített foglalkoztatás esetén alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér 85 %-a, a garantált bérminimum esetén 87 %-a jár. Filmipari statiszta alkalmi munka esetén a napi nettó jövedelem nem haladhatja meg a 12.000,- forintot.

Mezőgazdasági idénymunka

Növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halásza­ti, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása – a továbbfeldolgozás kivételével.

Turisztikai idénymunka
A kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka.

Mind a kettőre igaz, hogy a határozott időre szóló munkaviszony 120 napot nem haladhatja meg.

Alkalmi munka

  • legfeljebb öt egymást követő naptári napig
  • egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig
  • egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig

létesített, határozott időre szóló munkaviszony.

 

2. Munkaszerződés

2.1. Miért munkaszerződés?

Miért jó neked az, ha munkaszerződéssel munkaviszonyt létesítesz? Azért ragaszkodj a munkaszerződéshez, mert a munkavégzéssel kapcsolatban a munkaszerződéssel létesített munkaviszony védi leginkább a jogaidat, érdekeidet. Ha ugyanis nem munkaviszonyban, hanem megbízási jogviszonyban dolgozol, akkor a munkavállalói jogaid minden tekintetben, például a felmondás vagy épp a munkabér vonatkozásában igencsak korlátozottak, de úgy is fogalmazhatunk, hogy nincsenek. A munkáltatók persze arra próbálnak majd rávenni, hogy mindkettőtöknek jobb a megbízási vagy vállalkozási szerződés.

A munkaszerződésben az alapbér is rögzítésre kerül, melynek írásban történő meghatározása a Te érdekeidet szolgálja. Ugyanis a munkáltatók körében elterjedt, hogy a fizetés egy részét, leginkább a minimálbér feletti részét „zsebbe” fizetik. Ami neked csak addig éri meg, míg nem gondolsz nyugdíjas éveidre, mert a nyugdíj összegének kiszámításánál nagyon fog hiányozni a fizetésed „fekete” része. De akkor is bajban leszel, ha a munkáltató már nem tartja magát adott szavához, hiszen az elmaradt munkabér fekete részére nem lesz bíróságon érvényesíthető, bizonyítható jogod.

2.2.  Miért fontos a munkaszerződés?

Bár az Mt. kötelező érvényű szabályai sok tekintetben meghatározzák a munkaviszony szabályozását, de a munkaszerződésben is sok lényeges kérdést kell, illetve lehet rendezni. A felek szabadságát az korlátozza, hogy a munkaszerződés nem lehet ellentétes jogszabállyal vagy kollek­tív szerződéssel, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ez alól csak az jelent kivételt, amikor az Mt. kifejezetten megengedi a munkavállalóra kedvezőtlen eltérést. Továbbá vannak olyan kötelező tartalmi elemek, amelyekről muszáj megállapodni a munkaszerződésben, különben létre sem jön a munkaviszony.

2.3.  Kötelező írásba foglalás

A munkaszerződést kötelező írásba foglalni, de csak akkor minősül jogszerűen írásba foglaltnak, ha a felek aláírják. Írásba foglaltnak minősülhet akár az is, ha a megállapodás levélváltással jön létre.

Mégis előfordul, hogy a munkaszerződést szóban kötik, és min­dig a munkáltatónak kell(ene) az írásba foglalásról gondoskodnia. Szóbeli munkaszerződésnél a munkavállalónak a munkába lépéstől számított 30 napon belül van lehetősége jogorvoslattal élni, hogy a munkaszerződést érvénytelenítse az írásba foglalás elmaradá­sa miatt, ám ha ezt nem teszi meg, akkor a 30 nap elteltével írás­beli munkaszerződés nélkül is érvényes a munkaviszony. Szóbeli munkaszerződés érvénytelenségére tehát csak a munkavállaló hivatkozhat, de ő is csak a munkába lépéstől számított 30 napig. A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben szabadon határozhatják meg, de ha nem rendelkeznek erről, akkor a munkába lépés napja a szerződés aláírását követő nap.

2.4.  A munkaszerződés tartalma három csoportra bontható

a.      Kötelező tartalom

A feleknek a munkaszerződés érvényességéhez kötelező megállapod­niuk a munkavállaló:

  • munkaidő:  pl. ha teljes munkaidőben dolgozol, ne fogadj el részmunkaidőt;
  • alapbér:
    • a kialkudott bruttó összeg kerüljön bele,
    • az alapbért mindig időbérben kell meghatározni, függetlenül at­tól, hogy egyébként teljesítménybérben foglalkoztatnak,
    • nem lehet alacsonyabb, mint a minimálbér, részmunkaidő esetén pedig annak időarányos összege (a teljes munkaidő felénél, azaz napi 4 óránál legalább a minimálbér fele),
  • munkakör: meg kell határozni, hogy mi a munkakör és az írás­beli tájékoztatásnak kell tartalmaznia a munkakörbe tartozó fela­datok leírását.

Ezek mellett a szerződésnek értelemszerűen tartalmaznia kell a szerződés keltét, a felek nevét, aláírását és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.

b.     Természetes tartalom

A természetes tartalmi elemek furcsa módon akkor is beleértendők a munkaszerződésbe, ha azokról nem rendelkeznek a felek. Így például határozatlan időre jön létre a munkaviszony, ha a felek nem kötnek ki a munkaszerződésben határozott időt, illetve teljes munkaidős lesz, ha nincs kikötve a részmunkaidő. Természetes tartalom ma már a munkavégzés helye, mert a szokásos munkahelyet kell annak tekinte­ni, ha a felek erről külön nem állapodnak meg. A munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely lehet egy vagy több konkrét hely, il­letve nagyobb földrajzi egység is.

c.      Lehetséges tartalom

A felek az Mt.-nek azon (ún. diszpozitív) rendelkezéseitől térhetnek el, amelyeknél nincs megtiltva az érvényes eltérés (ún. kógens szabály). Az eltérést engedő, diszpozitív szabályoktól eltérő rendelkezés lehet a munkavállalóra nézve kedvező (pl. kedvezőbb végkielégítés), de lehet kedvezőtlen is (pl. próbaidő).

Próbaidő
A próbaidő lehetőséget ad a munkavállalónak és a munkáltatónak, hogy megismerjék egymás képességeit, elvárásait. Próbaidő a határo­zatlan és határozott időre szóló munkaszerződésekben is kiköthető. Hátránya a munkavállaló szempontjából, hogy a próbaidő alatt bár­mikor, azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető a munka­viszony.

A próbaidő kikötésekor a következő szabályokra kell figyelni:

  • Csak a munkaszerződés megkötésekor, írásban, a munkaszerződésben lehet kikötni próbaidőt, utólag már nem.
  • A próbaidő tarta­ma maximum 3 hónap le­het (kollektív szerződés, Kttv., Kit.  ezt 6 hónapra emelheti), egy ízben meg lehet hosszabbítani , de ekkor sem haladhatja meg összesen a három hónapot.

 

3.   A felek kötelezettségei – mindennemű foglalkoztatási jogviszony esetén

3.1.  A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége 

A munkáltató a munkaszerződés megkötésétől számított 15 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:

  • a napi munkaidőről,
  • az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásokról,
  • a munkabérről való elszámolás módjáról, a bérfizetés gya­koriságáról és a kifizetés napjáról,
  • a munkakörbe tartozó feladatokról,
  • a szabadság mértékéről, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
  • a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,
  • a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
  • a munkáltatói jogkör gyakorlójáról.

3.2.  A munkáltató kötelezettségei

A munkáltatót a munkaviszonyban két alapvető kötelezettség ter­heli: a foglalkoztatás, illetve a munkabérfizetés.

Ezeken túlmenően a munkáltatót számtalan egyéb kötelezettség ter­heli, így értelemszerűen köteles az alapelvi szinten megfogalmazott kötelezettségeit is teljesíteni (pl. egyenlő bánásmód, együttműködés, rendeltetésszerű joggyakorlás).

a. Foglalkoztatási kötelezettség
A munka megszervezése: a munkáltatónak biztosítania kell a szemé­lyi és tárgyi feltételeket, valamint a folyamatos munkavégzés felté­teleit.
Személyi feltételek minden munkakörben megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállaló dolgozzon, és egyértelműek legyenek az alá-, fölérendeltségi viszonyok.
Tárgyi feltételek a munkavégzési hely meghatározása, megfelelő munkaeszközök biztosítása. Súlyos mulasztás például az, ha a munkál­tató hibás gép használatára kötelezi a munkavállalót.
A munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás a munkavég­zés során aktuálisan felmerülő feladatokról a munkavállalót tájékoz­tatni kell, ami történhet szóban és írásban is.
Utasítások adása:

az utasítások legyenek világosak, egyértelműek. Jogvita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavál­laló nem hajtotta végre az utasítást.

Az utasítások végrehajtásának ellenőrzése: az utasítások teljesíté­sét, a munkavégzési szabályok betartását a munkáltatónak nemcsak joga, de kötelessége is ellenőrizni. Gyakori probléma az alkoholos be­folyásoltság, ami a munkatársakat is veszélyeztetheti, ezért a munkáltatónak joga van például alkoholtesztet alkalmazni.
Rendfenntartás: a munkáltató fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül figyelmeztetheti a munkavállalót, ha nem megfelelő a magatartása vagy munkavégzése.
Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása:  a munkavállalóknak időben munkavédelmi oktatásban kell részesül­niük, ami történhet munkába álláskor, munkakörváltáskor, új tech­nológia bevezetésekor vagy a munkavégzés körülményeinek megvál­tozásakor. A munkavédelmi szabályokat elsősorban a munkavédelmi törvény tartalmazza.
b. Munkabér-fizetési kötelezettség

A munkabér-fizetési kötelezettség a munkáltató alapvető kötelezett­sége, ennek elmaradása például azonnali hatályú felmondási ok lehet a munkavállaló részéről. A munkabér elemeire és védelmére vonat­kozó részletszabályokat az Mt. 136-165. §-ai tartalmazzák.

c. Egyéb kötelezettségek:
  • képzési kötelezettség
  • együttműködési kötelezett­ség
  • tájékoztatási kötelezettség
  • titoktartási kötelezettség
  • adatvédelmi kötelezettség
  • adatszolgáltatási kötelezettség
  • rendeltetésszerű joggyakor­lás kötelezettsége
  • egyenlő bánásmód követelményeinek betartása.

3.3.  A munkavállaló kötelezettségei

A munkavállaló munkaviszonyból fakadó alapvető kötelezettsége a munkavégzés, amely a következő elemekből tevődik össze:

  1. Megjelenés: a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni.
  2. Munkavégzés: a munkaidőt teljes egészében a munkáltató utasításai szerint meghatározott feladatok elvégzésére kell fordítani. Más mó­don megfogalmazva nem csak a részvétel fontos.
  3. Rendelkezésre állás: szorosan kapcsolódik az előző két elemhez, készen kell állni arra, hogy a munkáltató által adott vagy kért feladato­kat elvégezzük (pl. készenlét).
  4. Gondos, előírásszerű munkavégzés: a munkát az adott munkavál­lalótól elvárható szakértelemmel és gondossággal kell végezni.
  5. Személyes munkavégzés: a munkádat nem végeztetheted más személlyel, mert a munkavállaló mindig személyesen köteles a munkakörébe tartozó feladatokat elvégezni. Kollégádat sem kérheted meg erre „önhatalmúlag”, csak a munkáltató dönthet a helyettesítésről.
  6. Előkészítő és befejező munkák elvégzése: egyes munkavégzés előtti és utáni teendőket kell elvégezni (pl. gépek beállítása, elektromos gépek áramtalanítása), és az erre fordított idő beleszámít a munkaidőbe.
  7. Továbbképzés: a képzési kötelezettség munkáltató általi teljesítésé­nek egyik lehetséges módja a továbbképzés. A szükséges ismeretek elsajátításához a munkáltató kötelezheti a munkavállalót, hogy az ál­tala meghatározott képzésen részt vegyen.

Tanulmányi szerződés

A munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet a munkavállalóval.

A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló részére a szerződésben meghatározott támogatást (pl. tandíj, szabadság, ösz­töndíj) nyújtja annak tanulmányai alatt. A munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a szerződés szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után a szerződésben meghatáro­zott időn keresztül munkaviszonyát fenntartja. Ennek az időtartamnak a nagysága eltérő (max. 5 év), és a támogatás mértékével arányosnak kell lennie.

A tanulmányi szerződést is írásba kell foglalni.

 

4.    Munkabér és bérpótlékok

A munka díjazásával kapcsolatban az Mt. XII. fejezete (136-145. §) rendelkezik.

4.1. Alapbér

A munkavállalót a munkaszerződésben megállapított alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg, amelyet mindig időbérben kell megál­lapítani.

Ugyanakkor a munkavállalót megillető munkabér teljesítménybérként, vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megál­lapítható.

  • Ha a munkavállaló időbéres díjazást kap, akkor a munkájáért járó dí­jazást közvetlenül a munkában töltött idő után kapja.
  • Teljesítménybér az a munkabér, amikor a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg. Teljesítménybért akkor lehet alkalmazni, ha a munkáltató teljesítmény-követelményt (normát) állapít meg. A munkabért teljesítménybér formájában meghatározni csak a munkaszerződésbe foglalt megállapodás alapján lehet. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.

Minimálbér és garantált bérminimum

Az alapbérnek el kell érnie az adott évre a kormány által rendeletben megállapított minimálbér összegét. A legalább középfokú iskolai vég­zettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló alapbérének el kell érnie a Kormány ren­deletében, az adott évre meghatározott garantált bérminimum össze­gét.

4.2. Bérpótlékok

A bérpótlékok (Mt. 139-145. §) alapvető rendeltetése az, hogy a szo­kásostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülményeket díjazzák.

Faj­tái:

  • éjszakai pótlék (15%)
  • műszakpótlék (30%)
  • vasárnapi pótlék (50%)
  • munkaszüneti napi pótléka (100%)
  • a rendkívüli munkavégzés pótléka (rendes munkanapon 50%, heti pihenőnapon/munkaszüneti napon: 100%, vagy 50% másik pihenőnap biztosítása mellett)
  • ügyelet (40%)
  • készenlét (20%)

4.3. Közvetve a teljesítménytől függő bérek

Két fajtája létezik:

  • prémium a munkáltató által meghatározott feladat vagy többlettelje­sítmény elérése esetén jár,
  • jutalom a munkáltató szabad mérlegelése alapján adható.

4.4. Költségtérítés

A munkáltató köteles megtéríteni azt a költséget, amely a munka­viszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így pl. a munkáltató köteles megtéríteni azt a költséget, amelyre a munka­vállaló a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet alapján jogosult.

4.5. Álláskeresőket megillető támogatások

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) határozza meg a foglalkoztatást elősegítő támogatásokat, a jogosultsági feltételeket és az eljárási szabályokat. Az álláskeresők részére az Flt.-ben meghatározott feltételek szerint álláskeresési támogatásként álláskeresési járadék és költségtérítés jár.

Ki jogosult álláskeresési járadékra?

Az az álláskereső, aki

  • az álláskeresővé válását megelőző három éven belül legalább 360 nap jogosultsági idővel rendelkezik, és
  • munkát akar vállalni, de önálló álláskeresése nem vezetett eredményre, és számára az ál­lami foglalkoztatási szerv sem tud megfelelő munkahelyet felajánlani,
  • és táppénzben nem részesül, és megváltozott munkaképességű sze­mélyek ellátására nem jogosult

Költségtérítés

Az álláskereső részére járó:

  1. álláskeresési járadék megállapításával,
  2. a munkahelykereséssel kapcsolatos:
    1. az állami foglalkoztatási szervhez,
    2. az állami foglalkoztatási szerv által kezdeményezett foglalkozás-egészségügyi szakvélemény beszerzéséhez szükséges,
  3. utazással kapcsolatos, tömegközlekedési eszköz igénybevételével felmerült helyközi utazási költséget meg kell téríteni.

A költségtérítések igénylése és ügyintézése az álláskeresőt nyilván­tartó állami foglalkoztatási szervnél történik.

 

5.    A munkaidővel kapcsolatos fogalmak

5.1. Teljes- vagy részmunkaidő

Teljes munkaidő: 

  • A teljes munkaidő mértéke fő szabályként napi 8, heti 40 óra, de lehet ennél hosszabb és rövidebb is.
  • Kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása a napi 8, heti 40 óránál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
  • A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi tizenkét, illetve heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, tulajdonos közeli hozzátartozója.

Részmunkaidő: 

  • a felek a munkaszerződésben megállapodhatnak arról, hogy a teljes munkaidőnél rövidebb időre, tehát részmunkaidőre jön létre a munkaviszony.

5.2. Rendes vagy rendkívüli munkaidő

Rendes munkaidő: a rendes munkaidő alatt a munkavállaló a munkaidő-beosztása szerint köteles munkát végezni. Szűkebb ér­telemben munkaidőnek a rendes munkaidőt tekintjük.

Rendkívüli munkaidő: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó, illetve az ügyelet alatti munkavégzés.

5.3. Napi és heti munkaidő, munkanap, munkaidőkeret

Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő.

Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.

Munkanap: a naptári nap vagy megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható. Az előző mondatban foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.

Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.

Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.

Munkaidőkeret: a munkaidőkeret hosszabb időszakra eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el. Ennél fogva az adott időszakon belül egyes munkanapokra hol felemelt, hol csökkentett mértékben írható elő. A munkaidőkeret lényegében a munkaidő egyenlőtlen beosztásának az eszköze, amikor nem heti 5 napon át napi 8 órában történik a munkavégzés (általános munkarend), hanem az egyenlőtlen munkaidő-beosztás számtalan variációjában. A munkaidőkeret maximális hossza az egyes munkarendeknél eltérő hosszúságú, egyoldalúan a munkál­tató 4 havi (16 heti) munkaidőkeretet rendelhet el, de az Mt.-ben meghatározott esetekben 6 hónap, kivételesen 36 hónap is le­het.

A munkaidőkeret gyakorlati kivitelezése: pl. egy munkavállaló az egyik héten 5 munkanapot dolgozik, napi 12 órában, a másik héten 2 munkanapot dolgozik napi 10 órában. A 40 órás heti munkaidőnek a munkaidőkeret átlagában kell kijönnie.

5.4. Pihenőidők

A pihenőidő rendeltetése, hogy a munkavállaló regenerálódjon, kikapcsolódjon két munkavégzéssel eltöltött időszak között.

A pihenőidőnek számos fajtája van , így különösen:

  • munkaközi szünet
  • napi pihenőidő
  • heti pihenőidő
  • munkaszüneti nap
  • rendes szabadság

a. Rendes szabadság és a szabadság kiadása:

A szabadság a munkaviszony egyik sajátossága, amely megkülönbözteti más, ugyancsak munkavégzésre irányuló jogviszonytól. A fizetett rendes szabadság nem kevesebbet jelent, mint hogy a munkavállaló tényleges munka­végzés nélkül kap távolléti díjat a munkáltatótól erre az időtartamra.

Típusok:

  • Rendes szabadság: a rendes szabadság alapszabadságra és pótszabadságra oszlik.
    • Alapszabadság: az Mt. minden munkavállalónak alanyi jogon bizto­sítja az alapszabadságot, amelynek mértéke 20 munkanap.
    • Pótszabadság: a munkavállalót életkorában, személyében, személyi körülményeiben rejlő okokból, illetve munkaköréből adódóan számos pótszabadság illetheti meg. Az Mt. ezt is kötelező jelleggel írja elő. Így például minden munkavállalót a 20 munkanap alapszabadságon felül a 25. életévétől 1 munkanap, míg a 45. életévtől a legmagasabb, 10 munkanap pótszabadság illet meg. De gyermekek után is jár pótszabadság mindkét szülő részére.

A szabadság kiadásának joga

A munka megszervezése a munkáltatóra hárul, ezért a szabad­ság kiadásának joga is a munkáltatót illeti. A szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkál­tató határozza meg. Ugyanakkor évente 7 munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részlet­ben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban szükséges kiadni.

A kiadás részletszabályai

A szabadságot – a felek eltérő megállapodása hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama naptári évente egy alkalommal, legalább összefüggő 14 naptári napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell. A munkáltató csak fon­tos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén változtathatja meg a szabadság időpontját, vagy a már megkezdett szabadságot megszakíthatja és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

A gyakorlatban a szabadság kérést és szabadság engedélyezés, -kiadás rendjének gyakorlatát mindig kérdezzétek meg a munkáltatótoktól, kollégáitoktól. Lehet szabadságos kiskönyv, vagy elektronikus rendszer. A szabadság kérés kiírásakor mindig egyeztessetek közvetlen munkatársaitokkal és felettesetekkel, hogy a munkavégzés menetét helyettesítésekkel tovább lehessen vinni.

A szabadság alatt távolléti díj illeti meg a munkavállalót, melynek számításról az Mt. 148. § -a rendelkezik.

b. Egyéb szabadságok

Betegszabadság:
  • Betegség miatti keresőképtelenség tartamára naptári évenként 15 munkanap betegszabadságot ad ki a munkáltató a munkavállalónak. Jogosult rá az Mt. hatálya alá eső, valamint a közszférában dolgozók (így pl. egyéni vállalkozók nem). Ezalatt a munkáltató fizeti a távolléti díjat 70%-a jár.
  • A keresőképtelenséget az orvos írja ki, mely papírt a munkáltatónak eljuttatva kapod meg a betegszabadság engedélyt.
  • Amennyiben naptári évben 15 napnál többet vagy keresőképtelen, úgy a betegszabadság (15 nap) lejártát követő naptól táppénzen vagy, melyre már más szabályok és díjazások érvényesek.
Fizetés nélküli szabadság:
  • Az Mt. által meghatározott esetekben (128 – 133. §) kötelező fizetés nélküli szabadságot adni, míg ezen felül bár­mikor adható, de ehhez már a munkáltató hozzájárulása szükséges.
Szülési szabadság:
  • Nem pótszabadság.
  • Az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni, és 4 hét a szülés várható időpontja elé essen. Egyéb rendelkezéseket ld. az Mt. 127. §-ában.

 

6.    A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és a megszüntetése között?

A munkaviszony megszűnése esetén egy objektív, külső, a felek által nem befolyásolható ok vet véget a munkaviszonynak. A munkaviszony tehát a felek akaratától független ok folytán automatikusan, külön jognyilatkozat nélkül szűnik meg.

A munkaviszony megszüntetése eseteiben azonban maguk a felek kétoldalú jognyilatkozata (közös megegyezés) vagy az egyik fél jog­nyilatkozata folytán szűnik meg a munkaviszony (pl. felmondás).

6.1.  A munkaviszony megszüntetésének főbb esetei

Munkaviszony megszüntetési módja  Írásbeliség  Indoklás  Jogorvoslati kioktatás   Munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása  
Közös  
megegyezés
szükséges  nem szükséges   nem szükséges   szükséges 
Felmondás szükséges  munkáltatói felmondásnál szükséges, munkavállalóinál nem   munkáltatói felmondásnál szükséges   szükséges 
Azonnali hatályú 
felmondás
szükséges  szükséges  munkáltatói felmondásnál szükséges   szükséges 
Határozott idejű munkaviszony határozott idő előtti megszüntetése a munkáltató által szükséges  nem szükséges   szükséges  szükséges 
Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt szükséges  nem szükséges   a munkáltató általi megszüntetésnél szükséges   szükséges 

Valamennyi megszüntető jognyilatkozatot kötelező írásba foglalni. 

6.1.1. Közös megegyezés

A munkaszerződést a felek közös akarata hozza létre, a felek ennek megfelelően bármikor megállapodhatnak abban is, hogy a munka­viszonyt közös megállapodással megszüntetik. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésére irányuló kölcsönös egybehangzó szándékot. Mivel mindkét fél félreérthetetlen és valódi akaratát feltételezi, fontos annak megszövegezése. A valódi akarat a közös megegyezés legfontosabb összetevője: ennek megvalósu­lásához az szükséges, hogy a felek jognyilatkozata ne szenvedjen akarathibában (megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés). A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontját. A megállapodásban a felek bármiről rendelkezhetnek, például felmondási időben, felmentési időben, végkielégítés­ben, a munkavállalót megillető egyéb juttatásban.

6.1.2. Felmondás

A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely nem azonnal, hanem a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a munkaviszonyt.

Ez a megszűnési mód ma már a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is alkalmazható, de a két típusú mun­kaviszonynál eltérőek a jogszerű indokok. A munkavállalónak csak a határozott idejű munkaviszonyának felmondását kell megindokolni, a munkáltatónak a határozatlan idejű munkaviszony felmondását is.

A felmondási idő azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak legyen ideje új munkahelyet keresni, illetve a munkáltató időben pótolhassa a kieső munkaerőt. A felmondási idő mértékét az Mt. határozza meg, de kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben ettől az Mt.-ben meghatározott szabályok szerint el lehet térni.

Felmondási tilalom és korlátozás

Az Mt. 65. § (3) bekezdése felsorolja ugyanakkor a felmondási tilal­makat, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így például a várandósság, vagy a szülési szabadság ideje alatt. Ezzel szemben a felmondási korlátozás számodra leg­fontosabb eseteit a 68. § (2) bekezdése tartalmazza, így például a betegség miatti keresőképtelenséget, amikor a munkáltató közölheti ugyan a felmondást, de a felmondási idő csak a védettséget biztosító időtartam lejártát követő napon kezdődhet.

Felmondási idő, felmentési idő

A felmondási idő harminc nap.

A munkáltató felmondásánál:

  • harmincnapos minimális felmondási idő az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idővel arányosan meghosszabbodik. A felmondási időt a fenti határok között a munkaszerződés és a kollektív szerződés is megnövel­heti. A felek maximum hat havi felmondási időben állapodhatnak meg. Pl.: ha a munkavállaló 11 évig állt munkaviszonyban ugyanannál a munkáltatónál, és a munkáltató felmondással szünteti meg a mun­kaviszonyát, akkor a felmondási idő törvényi (minimális) mértéke 55 nap.
  • a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni, ennek mértéke legalább a felmondási idő fele. A munkavégzés alól a munkavállalót a kívánságának megfelelően – legfeljebb két részletben – kell felmenteni.

Felmondás indoklása – Valós, világos, okszerű indok kell

Ha a munkaviszony megszüntetését indokolni kell (munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás), akkor a jognyilatkozat indokolásának az alábbi törvényi követelményeknek kell megfelelnie:

  • Az indoknak valósnak kell lennie: az indok valóságát, tényeknek való megfelelését annak kell bizonyítania, aki a jognyilatkozatot tette. Az indoknak a jognyilatkozat, pl. a felmondás közlésekor fenn kell állnia, ellenkező esetben a megszüntető jognyilatkozat jogellenes.
  • Világos indok kell: az indokolásból világosan ki kell tűnnie a megszüntető jognyilatkozat okának, miért nincs szükség a munkavál­laló munkájára. Meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket és körül­ményeket, amelyekre például a munkáltató a felmondást alapította.
  • Okszerű indokra van szükség: az indokolásnak azt is igazolnia kell, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, mivel az a megjelölt ok miatt elvesztette a rendeltetését. Jelentéktelen hiba például nem eredményezheti a munkaviszony megszüntetését, az ilyen felmondás is jogellenes. A felmondásnak rendeltetésszerűnek kell lennie, így nem irányulhat például a munkavállaló zaklatására, bosszúállásra, a véleménynyilvánítás elfojtására.

Figyelem, a fenti három követelményt nem csak a felmondásra kell alkalmazni, hanem minden olyan megszüntető jognyilatkozatra, amelyet kötelező indokolni.

Hangsúlyozni kell, hogy az azonnali hatályú munkáltatói felmondásnál a felmondás indokolásának további feltételeknek kell megfelelnie, az erre vonatkozó szabályok az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében találhatóak, továbbá kitér erre a jelen anyag 5.1.2.2. pontja is.

Felmondás típusai:

A)   A munkáltatói felmondás indoka kizárólag:

a.) A munkavállaló képes­ségeivel összefüggő indokok:

Az alkalmatlanságára utaló tények megjelölése nélkül nem felel meg a világos felmondási indok előírásainak önmagában az, hogy „alkal­matlan a munkaköre ellátására”. A felmondásnak kellően alátámasz­tottnak, tényeken alapulónak kell lennie.

Néhány példa a munkavállaló képességével összefüggő felmondási indokra:

  • a munkavállaló együttműködési képességének hiánya
  • a munkavállaló vezetői alkal­matlansága
  • a munkavállaló pszichikai al­kalmatlansága
  • a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága
  • a munkavállaló megfelelő szak­mai képesítésének hiánya.

b.) A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő indok:

A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás kötelezettségeket takar, amelyeket fő- és mellékkötelezettségek szerint csoportosíthatunk. A munkavállaló főkötelezettsége a munkavégzés és a rendelkezésre ál­lás, minden egyéb mellékkötelezettségnek számít.

Fontos azonban, hogy a mellékkötelezettség egyáltalán nem mel­lékes jelentőségű. Sokszor nagyobb kárt okozhat a munkavállaló valamely mellékkötelezettség megszegésével (pl. üzleti titoktartás), mint pusztán a munkavégzési kötelezettség megszegésével. Az, hogy a kötelezettségszegés súlya elegendő-e a felmondáshoz, azaz okszerű-e az, mindig az eset összes körülménye alapján állapítható meg.

Néhány példa a munkavállalói kötelezettségszegésre:

  • a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató jogszerű utasításainak
  • üzleti titkot közöl harmadik személ­lyel
  • a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti
  • nem jelenti be másik, munkavégzésre irányuló jogviszonyát
  • nem tesz eleget tájékoztatási kötelezettségének
  • munkahelyén időben vagy egyáltalán nem jelenik meg
  • munkaidejét nem tölti munkavégzés­sel.

c.) A munkáltató működésével összefüggő okok

A munkáltató működése, a gazdálkodásában bekövetkezett változás folytán is szükségessé válhat egyes munkaviszonyok megszünte­tése. Itt olyan esetekre kell gondolni, mint például forgalom-vissza­esés, munkafolyamat racionalizálása stb.

A munkáltató működésével összefüggő indoklás leggyakoribb esetei:

  •  átszervezés
  •  létszámcsökkentés
  •  szervezeti egység, telephely, fióktelep megszüntetése

B)    Azonnali hatályú felmondás:

A felmondás mellett mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntesse.

Az azonnali hatályú fel­mondás sajátosságai:

  • a munkaviszony azon­nali hatállyal megszűnik
  • nincs felmondási idő, felmentési idő, felmondási tilalom
  • a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, ha a munkáltató élt a fel­mondással.

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszo­nyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehet­etlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak, okszerűnek és rendeltetésszerűnek kell lennie.

Az azonnali hatályú felmondás határideje

Az azonnali hatályú felmondásnak van objektív és szubjektív ha­tárideje, amelyek között az alapvető különbség az, hogy a szubjek­tív határidő a tudomásszerzéstől számít, míg az objektív határidő a cselekmény elkövetésétől. A szubjektív határidő 15 nap, ami azt jelenti tehát, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül élhet az azonnali hatályú felmondással. Az objektív határidő, amely a cselek­mény elkövetésétől kezdődik, egy év. Bűncselekmény esetén a büntethetőség ideje az objektív határidő. Az azonnali hatályú felmondás csak akkor jogszerű, ha annak meghozatala során mind a szubjektív, mind az objektív határidőt betartották.

Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt

Próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt nemcsak a határozatlan, de a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, ame­lyet egyik félnek sem kell indokolnia. Mindkét felet terheli az írásba foglalás kötelezettsége, azaz a szóban közölt próbaidő alatti munka­viszony-megszüntetés jogellenes.

C) A határozott idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetése

A munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ha megfizeti a munkavállalónak a ha­tározott időből még hátralévő időre, de maximum egy évre járó távol­léti díját. A határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése esetén a munkavállaló részére nem jár a felmondási idő miatti távolléti díj, sem végkielégítés.

6.2.  A munkaviszony megszűnésének esetei

A munkaviszony megszűnik:

  • A munkavállaló halálával. Ugyanakkor a természetes személymunkáltató (pl. egyéni vállalkozó) halálával az öröklés miatt nem szűnik meg a munkaviszony.
  • A munkáltató jogutód nélküli megszűnésével. Ekkor a munkavál­laló részére ki kell fizetni a munkáltató  felmondása esetén meghatározott, munkavégzés alóli felmentési idejére járó távol­léti díjnak megfelelő összeget, kivéve, ha felmentés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult (pl. táppénzen volt). Emellett a munkavállalót végkielégítés is megilleti.
  • A határozott idő lejártával.
  • Jogviszonyváltással: ha jogügylet vagy jogszabály alapján a gaz­dasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt., hanem más törvény (pl. Kjt.) hatálya alá tartozik.

 

Végkielégítés

A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkál­tató felmondása, jogutód nélküli megszűnése vagy jogviszonyváltás (lásd korábban) következtében szűnik meg, illetve munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén is.

A végkielégítéshez való jogosultság függ:

  • a munkaviszony megszűnésének/megszüntetésének módjától, illetve
  • az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától.

Csak akkor jár ugyanis végkielégítés, ha a munkavállaló már lega­lább 3 éve áll munkaviszonyban a munkáltatóval.

A végkielégítés törvényi feltételeitől és összegétől a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben is el lehet térni. Az Mt. szerint nem jár azonban végkielé­gítés többek között annak sem, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége.

A végkielégítés rendeltetése két oldalról közelíthető meg:

  • a munkaviszonyát elvesztő munkavállaló számára biztosít átme­neti anyagi segítséget,
  • jutalmazza a munkál­tatóhoz való hűséget.