Munkaszerződés, tipikus és atipikus munkaformák, munkaidő, távmunka, szabadság, munkabér, felmondás, végkielégítés? Munkaviszony, közalkalmazott vagy vállalkozói munkaviszony? Ezek az álláskeresés, interjúk, munkavégzés során gyakran használt fogalmak, jelentésük és a hozzájuk kapcsolódó lehetőségeink, kötelezettségeink mégis sokszor pontosításra szorulhatnak. Cikkünk ebben ad segítséget Nektek!
A Munkaügyi kisokosban a különböző foglalkoztatási formákat, kiemelten a munkaviszonyt járjuk körbe, a vonatkozó jogszabályok fontos tartalmai elemeinek érthető összegzésével. Reméljük, hogy összefoglalónk, mely a korábbi Karriertükör cikkekhez képest szárazabb, tényszerűbb anyag, segít Neked az állásinterjún elhangozó szakmai kifejezések értésében, a szerződéskötés számodra kedvező megkötésében, vagy akár a munkaviszony megszüntetésékor nyújt számodra támpontot.
Számos törvényt szabályozza a munkavállalást foglalkoztatási formától is függően. A Munkaügyi kisokos első felében ezeket gyűjtöttük össze. Ezt követően a Munka Törvénykönyvében foglalt általános szabályozásokat vesszük sorra, mivel minden foglalkoztatási jogviszonyban viszonyítási pontul szolgál e jogszabály.
A Munkaügyi kisokos szakmai lektorálását köszönjük Dr. Rácz Réka adjunktusnak, az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszék oktatójának. A cikkben szereplő adatok 2022. júliusában hatályos jogszabályokat tartalmazzák.
A terjedelemre való tekintettel ajánljuk a hivatkozásokkal ellátott tartalomjegyzék használatát. Kattints a téged érdeklő fejezetekre és tájékozódj!
1. Munkaviszony
2. Közalkalmazotti jogviszony, közszolgálati jogviszony, kormányzati szolgálati jogviszony (közszféra)
3. Megbízásos jogviszony
4. Vállalkozói szerződés
5. Ösztöndíjas foglalkoztatás
1.1. Tipikus munkaviszonyok
1.2. Atipikus munkaviszony
2.1. Miért munkaszerződés?
2.2. Miért fontos a munkaszerződés?
2.3. Kötelező írásba foglalás
2.4. A munkaszerződés tartalma három csoportra bontható
Próbaidő
3. A felek kötelezettségei – mindennemű foglalkoztatási jogviszony esetén
3.1. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
3.2. A munkáltató kötelezettségei
3.3. A munkavállaló kötelezettségei
Tanulmányi szerződés
4.1. Alapbér
4.2. Bérpótlékok
4.3. Közvetve a teljesítménytől függő bérek
4.4. Költségtérítés
4.5. Álláskeresőket megillető támogatások
5. A munkaidővel kapcsolatos fogalmak
5.1. Teljes- vagy részmunkaidő
5.2. Rendes vagy rendkívüli munkaidő
5.3. Napi és heti munkaidő, munkanap, munkaidőkeret
5.4. Pihenőidők
6. A munkaviszony megszűnése és megszüntetése
6.1. A munkaviszony megszüntetésének főbb esetei
6.2. A munkaviszony megszűnésének esetei
Végkielégítés
A munkavégzésre irányuló jogviszonyoknak számos fajtája létezik. A közszférában dolgozókra más jogviszony vonatkozik, mint a magánszférában dolgozókra. De a magánszférában is számos foglalkoztatási formát ajánlhat fel a munkaadó, melyek különböző kötelezettségekkel és lehetőségekkel járnak a munkaadók és munkavállalók felől nézve is. Ezért nem árt tisztában lenned a különbségekkel.
A munkaviszony kifejezéssel már biztosan találkoztál, és a jelentéséről is van elképzelésed. Nem árt azonban áttekinteni a legfontosabb munkajogi szabályokat, de tényleg csak a legfontosabbakat, hiszen egy ilyen rövid tájékoztató értelemszerűen nem vállalkozhat minden részletszabály ismertetésére.
A munkaviszony olyan munkavégzésre irányuló jogviszony, amely a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaszerződéssel jön létre. Munkaviszony a 2012. évi I. törvény, másként a Munka Törvénykönyve (Mt.) hatálya alá tartozó munkáltatóval, így különösen gazdasági társasággal, egyesülettel, alapítvánnyal stb. létesíthető. Tehát első sorban a magánszférára jellemző munkavégzésre irányuló jogviszony.
Persze nem csak munkaviszonyban dolgozhatsz, hanem a közszférában, például közalkalmazotti, közszolgálati, kormányzati szolgálati vagy egyéb szolgálati jogviszonyokban is, amelyeknél a munkáltató az úgynevezett közszférába tartozik. A tanárok közalkalmazottként, a polgármesteri hivataloknál köztisztviselőként, a minisztériumokban/egyéb kormányzati intézményeknél kormánytisztviselőként foglalkoztatnak. De a rendészeti szervek, vagy az igazságszolgáltatás is a közszférához tartozik.
A magánszférába és a közszférába sorolható jogviszonyok eltérő természete miatt a munkajogi szabályozásuk is különböző.
Milyen jogszabályok vonatkoznak a közszférában?
Az Mt. szabályainak ismerete segítséget ad a szolgálati jogviszonyok értelmezéséhez is, így központi szerepe miatt a továbbiakban az Mt-re koncentrálunk.
A megbízási szerződés alapja a Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (Ptk.)
A megbízott egy konkrét feladat gondos ellátásáért vállal kötelezettséget, melynek határideje van, de kötött munkaidő nincs.
Ezzel a jogviszonnyal nem jár szabadság, sem betegszabadság, és a felek függetlenek egymástól, egymással mellérendeltek.
A biztosítás mindig kérdéses, külön számítást igényel.
Részletesebben ld. még ezen a linken.
A vállalkozói szerződés alapja szintén a Ptk. XXXVII. fejezete foglalkozik.
„Vállalkozási szerződés alapján a vállalkozó tevékenységgel elérhető eredmény (a továbbiakban: mű) megvalósítására, a megrendelő annak átvételére és a vállalkozói díj megfizetésére köteles.”
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony a 2004. évi CXXIII. törvénnyel jött létre. Annak III/A. fejezete szabályozza részletesen.
Az ösztöndíjas foglalkoztatás célja munkatapasztalat-szerzés biztosítása, és ezáltal szakmai készségek megszerzése.
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony. Az ösztöndíjas foglalkoztatás előnye, hogy ennek keretében a pályakezdő fiatalok a szakmai készségek megszerzése érdekében gyakorlati munkatapasztalatot szerezhetnek, ezáltal nagyobb esélyük lesz a későbbi elhelyezkedésben.
Ösztöndíjas foglalkoztatott az a személy lehet, aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában:
Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony jellemzői:
Nincs próbaidő, munkakörátirányítás, helyettesítés, rendkívüli munkavégzés, készenlét. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony alapján nem kerülhet sor próbaidő kikötésére, az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló szerződéstől eltérően való foglalkoztatásra, munkakörbe történő átirányításra, helyettesítésre, más munkáltatóhoz való kirendelésre, rendkívüli munkavégzésre, ügyeletre és készenlétre.
Az ösztöndíjas foglalkoztatásra az adott közigazgatási szervre irányadó munkarenden belül kerül sor.
Az ösztöndíjas foglalkoztatott ösztöndíjának mértéke havonta – teljes munkaidő esetén – nem lehet kevesebb a mindenkori legkisebb kötelező munkabérnél. Az Szja. tv. szerint az ösztöndíj a minimálbér összegéig adómentes. A társadalombiztosítás szempontjából az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszonyban álló személy biztosítottnak, az ösztöndíj járulékalapot képező jövedelemnek minősül.
A fentieken túl a munkavégzéssel összefüggésben más törvényeket is figyelembe kell venni:
A továbbiakban a magánszférában történő foglakoztatást és a munkaszerződésen alapuló munkaviszonyról gyűjtöttünk nektek információkat, hiszen a Munka Törvénykönyve a többi foglalkoztatási formában sem hagyható figyelmen kívül.
Aki a közszférában szeretne elhelyezkedni, az a cikkben tárgyalt alapinformációk mellé az fent, az adott foglalkoztatási formáknál megnevezett jogszabályokban tud utánajárni a vonatkozó szabályoknak. Például közszférában a különböző foglalkoztatási formáknál más az alapszabadság mértéke.
Tehát, lássuk az elsősorban magánszférára jellemző munkaviszony, munkaszerződés részleteit.
Munka törvénykönyve kivonat tartalma:
Gyakran találkozhatsz azokkal a kifejezésekkel, hogy tipikus, illetve atipikus munkaviszony. Tipikusnak a határozatlan idejű, teljes munkaidős munkaviszonyt tekintjük, mert ez a leggyakoribb, „klasszikus” munkaviszony.
Atipikus az összes többi munkaviszony, tehát:
Természetesen ezeket lehet kombinálni is, tehát van határozott idejű, részmunkaidős munkaviszony, vagy határozott idejű távmunkára is.
Az atipikus munkaviszonyok közül itt csak néhányat említünk meg röviden az alábbiakban.
1.2.1. Részmunkaidő
Részmunkaidős foglalkoztatás esetén az alkalmazás a munkakörre megállapított teljes munkaidőnél rövidebb időre – általában napi 4-6 órára – szól, a munkabérnek a munkaidővel arányosan történő megállapításával. A részmunkaidős foglalkoztatás munkaviszony keretében végzett tevékenység, így az Mt. szabályait kell alkalmazni néhány eltérő szabállyal.
1.2.2. Távmunka
A távmunka a munkavégzésnek az a formája, amikor a munkavállaló nem a hagyományos értelemben vett munkahelyen, hanem attól távol (például otthon) végzi rendszeresen a munkáját. A távmunka speciális szabályait az Mt. 196. §-a tartalmazza.
1.2.3. Munkaerő-kölcsönzés
A munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló és a kölcsönadó cég között munkaviszony áll fenn, de a munkaviszony harmadik cégnél való munkavégzésre jön létre, és a munkavégzés irányítása és ellenőrzése a foglalkoztató harmadik cég feladata. A munkaerő-kölcsönzés speciális szabályait az Mt. XVI. fejezete tartalmazza.
1.2.4. Bedolgozói jogviszony
Bedolgozói munkaviszonyt (Mt. 198-200. §) olyan önállóan végezhető munkára lehet létesíteni, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A bedolgozói munkaviszony írásbeli munkaszerződéssel jöhet létre, melyben meg kell határozni a bedolgozó által elvégzendő tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját és mértékét.
A bedolgozói munkaviszony esetében
1.2.5. Egyszerűsített foglalkoztatás
2010. augusztus elsejétől az egyszerűsített foglalkoztatás hatályos szabályai a 2010. évi LXXV. törvényben találhatók, ugyanakkor az alapvető munkajogi szabályokat az Mt. 201-203. §-ai tartalmazzák. Az egyszerűsített módon létesíthető munkaviszony fajtái:
Nem létesíthető egyszerűsített foglalkoztatással munkaviszony:
Egyszerűsített foglalkoztatás esetén alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabér 85 %-a, a garantált bérminimum esetén 87 %-a jár. Filmipari statiszta alkalmi munka esetén a napi nettó jövedelem nem haladhatja meg a 18.000,- forintot.
Mezőgazdasági idénymunka
Növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a termelő, termelői csoport, termelői szervezet, illetve ezek társulása által a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása - a továbbfeldolgozás kivételével.
Turisztikai idénymunka
A kereskedelemről szóló törvényben meghatározott kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka.
Mind a kettőre igaz, hogy a határozott időre szóló munkaviszony 120 napot nem haladhatja meg.
Alkalmi munka
létesített, határozott időre szóló munkaviszony.
Miért jó Neked az, ha munkaszerződéssel munkaviszonyt létesítesz? Azért ragaszkodj a munkaszerződéshez, mert a munkavégzéssel kapcsolatban a munkaszerződéssel létesített munkaviszony védi leginkább a jogaidat, érdekeidet. Ha ugyanis nem munkaviszonyban, hanem megbízási jogviszonyban dolgozol, akkor a munkavállalói jogaid minden tekintetben, például a felmondás vagy épp a munkabér vonatkozásában igencsak korlátozottak, de úgy is fogalmazhatunk, hogy nincsenek. A munkáltatók persze arra próbálnak majd rávenni, hogy mindkettőtöknek jobb a megbízási vagy vállalkozási szerződés.
A munkaszerződésben az alapbér is rögzítésre kerül, melynek írásban történő meghatározása a Te érdekeidet szolgálja. Ugyanis a munkáltatók körében elterjedt, hogy a fizetés egy részét, leginkább a minimálbér feletti részét „zsebbe” fizetik. Ami Neked csak addig éri meg, míg nem gondolsz nyugdíjas éveidre, mert a nyugdíj összegének kiszámításánál nagyon fog hiányozni a fizetésed „fekete” része. De akkor is bajban leszel, ha a munkáltató már nem tartja magát adott szavához, hiszen az elmaradt munkabér fekete részére nem lesz bíróságon érvényesíthető, bizonyítható jogod.
Bár az Mt. kötelező érvényű szabályai sok tekintetben meghatározzák a munkaviszony szabályozását, de a munkaszerződésben is sok lényeges kérdést kell, illetve lehet rendezni. A felek szabadságát az korlátozza, hogy a munkaszerződés nem lehet ellentétes jogszabállyal vagy kollektív szerződéssel, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket állapít meg. Ez alól csak az jelent kivételt, amikor az Mt. kifejezetten megengedi a munkavállalóra kedvezőtlen eltérést. Továbbá vannak olyan kötelező tartalmi elemek, amelyekről muszáj megállapodni a munkaszerződésben, különben létre sem jön a munkaviszony.
A munkaszerződést kötelező írásba foglalni, de csak akkor minősül jogszerűen írásba foglaltnak, ha a felek aláírják. Írásba foglaltnak minősülhet akár az is, ha a megállapodás levélváltással jön létre.
Mégis előfordul, hogy a munkaszerződést szóban kötik, és mindig a munkáltatónak kell(ene) az írásba foglalásról gondoskodnia. Szóbeli munkaszerződésnél a munkavállalónak a munkába lépéstől számított 30 napon belül van lehetősége jogorvoslattal élni, hogy a munkaszerződést érvénytelenítse az írásba foglalás elmaradása miatt, ám ha ezt nem teszi meg, akkor a 30 nap elteltével írásbeli munkaszerződés nélkül is érvényes a munkaviszony. Szóbeli munkaszerződés érvénytelenségére tehát csak a munkavállaló hivatkozhat, de ő is csak a munkába lépéstől számított 30 napig. A munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben szabadon határozhatják meg, de ha nem rendelkeznek erről, akkor a munkába lépés napja a szerződés aláírását követő nap.
a. Kötelező tartalom
A feleknek a munkaszerződés érvényességéhez kötelező megállapodniuk:
Ezek mellett a szerződésnek értelemszerűen tartalmaznia kell a szerződés keltét, a felek nevét, aláírását és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
b. Természetes tartalom
A természetes tartalmi elemek furcsa módon akkor is beleértendők a munkaszerződésbe, ha azokról nem rendelkeznek a felek. Így például határozatlan időre jön létre a munkaviszony, ha a felek nem kötnek ki a munkaszerződésben határozott időt, illetve teljes munkaidős lesz, ha nincs kikötve a részmunkaidő. Természetes tartalom ma már a munkavégzés helye, mert a szokásos munkahelyet kell annak tekinteni, ha a felek erről külön nem állapodnak meg. A munkaszerződésben megjelölt munkavégzési hely lehet egy vagy több konkrét hely, illetve nagyobb földrajzi egység is.
c. Lehetséges tartalom
A felek az Mt.-nek azon (ún. diszpozitív) rendelkezéseitől térhetnek el, amelyeknél nincs megtiltva az érvényes eltérés (ún. kógens szabály). Az eltérést engedő, diszpozitív szabályoktól eltérő rendelkezés lehet a munkavállalóra nézve kedvező (pl. kedvezőbb végkielégítés), de lehet kedvezőtlen is (pl. próbaidő).
Próbaidő A próbaidő kikötésekor a következő szabályokra kell figyelni:
|
A munkáltató a munkaszerződés megkötésétől számított 15 napon belül írásban köteles tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:
A munkáltatót a munkaviszonyban két alapvető kötelezettség terheli: a foglalkoztatás, illetve a munkabérfizetés.
Ezeken túlmenően a munkáltatót számtalan egyéb kötelezettség terheli, így értelemszerűen köteles az alapelvi szinten megfogalmazott kötelezettségeit is teljesíteni (pl. egyenlő bánásmód, együttműködés, rendeltetésszerű joggyakorlás).
a. Foglalkoztatási kötelezettség
A munka megszervezése: | a munkáltatónak biztosítania kell a személyi és tárgyi feltételeket, valamint a folyamatos munkavégzés feltételeit. |
Személyi feltételek | minden munkakörben megfelelő végzettséggel rendelkező munkavállaló dolgozzon, és egyértelműek legyenek az alá-, fölérendeltségi viszonyok. |
Tárgyi feltételek | a munkavégzési hely meghatározása, megfelelő munkaeszközök biztosítása. Súlyos mulasztás például az, ha a munkáltató hibás gép használatára kötelezi a munkavállalót. |
A munkavégzéshez szükséges tájékoztatás és irányítás | a munkavégzés során aktuálisan felmerülő feladatokról a munkavállalót tájékoztatni kell, ami történhet szóban és írásban is. |
Utasítások adása: | az utasítások legyenek világosak, egyértelműek. Jogvita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a munkavállaló nem hajtotta végre az utasítást. |
Az utasítások végrehajtásának ellenőrzése: | az utasítások teljesítését, a munkavégzési szabályok betartását a munkáltatónak nemcsak joga, de kötelessége is ellenőrizni. Gyakori probléma az alkoholos befolyásoltság, ami a munkatársakat is veszélyeztetheti, ezért a munkáltatónak joga van például alkoholtesztet alkalmazni. |
Rendfenntartás: | a munkáltató fegyelmi eljárás lefolytatása nélkül figyelmeztetheti a munkavállalót, ha nem megfelelő a magatartása vagy munkavégzése. |
Az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek biztosítása: | a munkavállalóknak időben munkavédelmi oktatásban kell részesülniük, ami történhet munkába álláskor, munkakörváltáskor, új technológia bevezetésekor vagy a munkavégzés körülményeinek megváltozásakor. A munkavédelmi szabályokat elsősorban a munkavédelmi törvény tartalmazza. |
b. Munkabér-fizetési kötelezettség
A munkabér-fizetési kötelezettség a munkáltató alapvető kötelezettsége, ennek elmaradása például azonnali hatályú felmondási ok lehet a munkavállaló részéről. A munkabér elemeire és védelmére vonatkozó részletszabályokat az Mt. 136-165. §-ai tartalmazzák.
c. Egyéb kötelezettségek:
A munkavállaló munkaviszonyból fakadó alapvető kötelezettsége a munkavégzés, amely a következő elemekből tevődik össze:
Tanulmányi szerződés A munkáltató szakember-szükségletének biztosítása érdekében tanulmányi szerződést köthet a munkavállalóval. A tanulmányi szerződésben a munkáltató vállalja, hogy a munkavállaló részére a szerződésben meghatározott támogatást (pl. tandíj, szabadság, ösztöndíj) nyújtja annak tanulmányai alatt. A munkavállaló pedig arra kötelezi magát, hogy a szerződés szerinti tanulmányokat folytatja, illetőleg a képzettség megszerzése után a szerződésben meghatározott időn keresztül munkaviszonyát fenntartja. Ennek az időtartamnak a nagysága eltérő (max. 5 év), és a támogatás mértékével arányosnak kell lennie. A tanulmányi szerződést is írásba kell foglalni. |
A munka díjazásával kapcsolatban az Mt. XII. fejezete (136-165. §) rendelkezik.
A munkavállalót a munkaszerződésben megállapított alapbérnek megfelelő munkabér illeti meg, amelyet mindig időbérben kell megállapítani.
Ugyanakkor a munkavállalót megillető munkabér teljesítménybérként, vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapítható.
Minimálbér és garantált bérminimum
Az alapbérnek el kell érnie az adott évre a kormány által rendeletben megállapított minimálbér összegét. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetőleg középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló alapbérének el kell érnie a Kormány rendeletében, az adott évre meghatározott garantált bérminimum összegét.
A bérpótlékok (Mt. 139-145. §) alapvető rendeltetése az, hogy a szokásostól eltérő, nehezebb munkavégzési körülményeket díjazzák.
Fajtái:
Két fajtája létezik:
A munkáltató köteles megtéríteni azt a költséget, amely a munkaviszony teljesítésével indokoltan merült fel. Így pl. a munkáltató köteles megtéríteni azt a költséget, amelyre a munkavállaló a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről szóló 39/2010. (II. 26.) Korm. rendelet alapján jogosult.
A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) határozza meg a foglalkoztatást elősegítő támogatásokat, a jogosultsági feltételeket és az eljárási szabályokat. Az álláskeresők részére az Flt.-ben meghatározott feltételek szerint álláskeresési támogatásként álláskeresési járadék és költségtérítés jár.
Ki jogosult álláskeresési járadékra?
Az az álláskereső, aki
Költségtérítés
Az álláskereső részére járó:
A költségtérítések igénylése és ügyintézése az álláskeresőt nyilvántartó állami foglalkoztatási szervnél történik.
Teljes munkaidő:
✔ A teljes munkaidő mértéke fő szabályként napi 8, heti 40 óra, de lehet ennél hosszabb és rövidebb is.
☺ Kollektív szerződés, vagy a felek megállapodása a napi 8, heti 40 óránál rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.
☛ A teljes munkaidő mértéke legfeljebb napi tizenkét, illetve heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, tulajdonos hozzátartozója.
Részmunkaidő:
Rendes munkaidő: a rendes munkaidő alatt a munkavállaló a munkaidő-beosztása szerint köteles munkát végezni. Szűkebb értelemben munkaidőnek a rendes munkaidőt tekintjük.
Rendkívüli munkaidő: a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó, illetve az ügyelet alatti munkavégzés.
Napi munkaidő: a felek vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály által meghatározott teljes napi munkaidő vagy részmunkaidő.
Beosztás szerinti napi munkaidő: a munkanapra elrendelt rendes munkaidő.
Munkanap: a naptári nap vagy megszakítás nélküli huszonnégy óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható. Az előző mondatban foglaltak megfelelően irányadók a heti pihenő- vagy a munkaszüneti nap meghatározása tekintetében is, azzal, hogy a hét és huszonkét óra közötti tartamot heti pihenő- vagy a munkaszüneti napnak kell tekinteni.
Hét: a naptári hét vagy megszakítás nélküli százhatvannyolc óra, ha a munkarend alapján a beosztás szerinti napi munkaidő kezdete és befejezése nem azonos naptári napra is beosztható.
Beosztás szerinti heti munkaidő: a hétre elrendelt rendes munkaidő.
Munkaidőkeret: a munkaidőkeret hosszabb időszakra eső napi munkaidők összegét jelenti, ami az időszak munkanapjaira egyenlőtlenül osztható el. Ennél fogva az adott időszakon belül egyes munkanapokra hol felemelt, hol csökkentett mértékben írható elő. A munkaidőkeret lényegében a munkaidő egyenlőtlen beosztásának az eszköze, amikor nem heti 5 napon át napi 8 órában történik a munkavégzés (általános munkarend), hanem az egyenlőtlen munkaidő-beosztás számtalan variációjában. A munkaidőkeret maximális hossza az egyes munkarendeknél eltérő hosszúságú, egyoldalúan a munkáltató 4 havi (16 heti) munkaidőkeretet rendelhet el, de az Mt.-ben meghatározott esetekben 6 hónap, kivételesen 36 hónap is lehet.
A munkaidőkeret gyakorlati kivitelezése: pl. egy munkavállaló az egyik héten 5 munkanapot dolgozik, napi 12 órában, a másik héten 2 munkanapot dolgozik napi 10 órában. A 40 órás heti munkaidőnek a munkaidőkeret átlagában kell kijönnie.
A pihenőidő rendeltetése, hogy a munkavállaló regenerálódjon, kikapcsolódjon két munkavégzéssel eltöltött időszak között.
A pihenőidőnek számos fajtája van , így különösen:
a. Rendes szabadság és a szabadság kiadása:
A szabadság a munkaviszony egyik sajátossága, amely megkülönbözteti más, ugyancsak munkavégzésre irányuló jogviszonytól. A fizetett rendes szabadság nem kevesebbet jelent, mint hogy a munkavállaló tényleges munkavégzés nélkül kap távolléti díjat a munkáltatótól erre az időtartamra.
Típusok:
A szabadság kiadásának joga
A munka megszervezése a munkáltatóra hárul, ezért a szabadság kiadásának joga is a munkáltatót illeti. A szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg. Ugyanakkor évente 7 munkanap szabadságot – a munkaviszony első három hónapját kivéve – legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban szükséges kiadni.
A kiadás részletszabályai
A szabadságot – a felek eltérő megállapodása hiányában – úgy kell kiadni, hogy tartama naptári évente egy alkalommal, legalább összefüggő 14 naptári napot elérjen. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell. A munkáltató csak fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén változtathatja meg a szabadság időpontját, vagy a már megkezdett szabadságot megszakíthatja és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
A gyakorlatban a szabadság kérést és szabadság engedélyezés, -kiadás rendjének gyakorlatát mindig kérdezzétek meg a munkáltatótoktól, kollégáitoktól. Lehet szabadságos kiskönyv, vagy elektronikus rendszer. A szabadság kérés kiírásakor mindig egyeztessetek közvetlen munkatársaitokkal és felettesetekkel, hogy a munkavégzés menetét helyettesítésekkel tovább lehessen vinni.
A szabadság alatt távolléti díj illeti meg a munkavállalót, melynek számításról az Mt. 148. § -a rendelkezik.
b. Egyéb szabadságok
Betegszabadság:
Fizetés nélküli szabadság:
Szülési szabadság:
Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és a megszüntetése között?
A munkaviszony megszűnése esetén egy objektív, külső, a felek által nem befolyásolható ok vet véget a munkaviszonynak. A munkaviszony tehát a felek akaratától független ok folytán automatikusan, külön jognyilatkozat nélkül szűnik meg.
A munkaviszony megszüntetése eseteiben azonban maguk a felek kétoldalú jognyilatkozata (közös megegyezés) vagy az egyik fél jognyilatkozata folytán szűnik meg a munkaviszony (pl. felmondás).
Munkaviszony megszüntetési módja | Írásbeliség | Indoklás | Jogorvoslati kioktatás | Munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása |
Közös | szükséges | nem szükséges | nem szükséges | szükséges |
Felmondás | szükséges | munkáltatói felmondásnál szükséges, munkavállalóinál nem, kivéve a határozott idejű munkaviszonynál, ebben az esetben a munkavállalói felmondásnál is szükséges | munkáltatói felmondásnál szükséges | szükséges |
Azonnali hatályú | szükséges | szükséges | munkáltatói felmondásnál szükséges | szükséges |
Határozott idejű munkaviszony határozott idő előtti megszüntetése a munkáltató által | szükséges | nem szükséges | szükséges | szükséges |
Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt | szükséges | nem szükséges | a munkáltató általi megszüntetésnél szükséges | szükséges |
Valamennyi megszüntető jognyilatkozatot kötelező írásba foglalni.
6.1.1. Közös megegyezés
A munkaszerződést a felek közös akarata hozza létre, a felek ennek megfelelően bármikor megállapodhatnak abban is, hogy a munkaviszonyt közös megállapodással megszüntetik. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésére irányuló kölcsönös egybehangzó szándékot. Mivel mindkét fél félreérthetetlen és valódi akaratát feltételezi, fontos annak megszövegezése. A valódi akarat a közös megegyezés legfontosabb összetevője: ennek megvalósulásához az szükséges, hogy a felek jognyilatkozata ne szenvedjen akarathibában (megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés). A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontját. A megállapodásban a felek bármiről rendelkezhetnek, például felmondási időben, felmentési időben, végkielégítésben, a munkavállalót megillető egyéb juttatásban.
6.1.2. Felmondás
A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely nem azonnal, hanem a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a munkaviszonyt.
Ez a megszűnési mód ma már a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is alkalmazható, de a két típusú munkaviszonynál eltérőek a jogszerű indokok. A munkavállalónak csak a határozott idejű munkaviszonyának felmondását kell megindokolni, a munkáltatónak a határozatlan idejű munkaviszony felmondását is.
A felmondási idő azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalónak legyen ideje új munkahelyet keresni, illetve a munkáltató időben pótolhassa a kieső munkaerőt. A felmondási idő mértékét az Mt. határozza meg, de kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben ettől az Mt.-ben meghatározott szabályok szerint el lehet térni.
Felmondási tilalom és korlátozás
Az Mt. 65. § (3) bekezdése felsorolja ugyanakkor a felmondási tilalmakat, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így például a várandósság, vagy a szülési szabadság ideje alatt. Ezzel szemben a felmondási korlátozás számodra legfontosabb eseteit a 68. § (2) bekezdése tartalmazza, így például a betegség miatti keresőképtelenséget, amikor a munkáltató közölheti ugyan a felmondást, de a felmondási idő csak a védettséget biztosító időtartam lejártát követő napon kezdődhet.
Felmondási idő, felmentési idő
A felmondási idő harminc nap.
A munkáltató felmondásánál:
Felmondás indoklása - Valós, világos, okszerű indok kell
Ha a munkaviszony megszüntetését indokolni kell (munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás), akkor a jognyilatkozat indokolásának az alábbi törvényi követelményeknek kell megfelelnie:
Figyelem, a fenti három követelményt nem csak a felmondásra kell alkalmazni, hanem minden olyan megszüntető jognyilatkozatra, amelyet kötelező indokolni.
Hangsúlyozni kell, hogy az azonnali hatályú munkáltatói felmondásnál a felmondás indokolásának további feltételeknek kell megfelelnie, az erre vonatkozó szabályok az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében találhatóak, továbbá kitér erre a jelen anyag 5.1.2.2. pontja is.
Felmondás típusai:
A) A munkáltatói felmondás indoka kizárólag:
a.) A munkavállaló képességeivel összefüggő indokok:
Az alkalmatlanságára utaló tények megjelölése nélkül nem felel meg a világos felmondási indok előírásainak önmagában az, hogy „alkalmatlan a munkaköre ellátására”. A felmondásnak kellően alátámasztottnak, tényeken alapulónak kell lennie.
Néhány példa a munkavállaló képességével összefüggő felmondási indokra:
b.) A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő indok:
A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás kötelezettségeket takar, amelyeket fő- és mellékkötelezettségek szerint csoportosíthatunk. A munkavállaló főkötelezettsége a munkavégzés és a rendelkezésre állás, minden egyéb mellékkötelezettségnek számít.
Fontos azonban, hogy a mellékkötelezettség egyáltalán nem mellékes jelentőségű. Sokszor nagyobb kárt okozhat a munkavállaló valamely mellékkötelezettség megszegésével (pl. üzleti titoktartás), mint pusztán a munkavégzési kötelezettség megszegésével. Az, hogy a kötelezettségszegés súlya elegendő-e a felmondáshoz, azaz okszerű-e az, mindig az eset összes körülménye alapján állapítható meg.
Néhány példa a munkavállalói kötelezettségszegésre:
c.) A munkáltató működésével összefüggő okok
A munkáltató működése, a gazdálkodásában bekövetkezett változás folytán is szükségessé válhat egyes munkaviszonyok megszüntetése. Itt olyan esetekre kell gondolni, mint például forgalom-visszaesés, munkafolyamat racionalizálása stb.
A munkáltató működésével összefüggő indoklás leggyakoribb esetei:
B) Azonnali hatályú felmondás:
A felmondás mellett mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntesse.
Az azonnali hatályú felmondás sajátosságai:
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak, okszerűnek és rendeltetésszerűnek kell lennie.
Az azonnali hatályú felmondás határideje
Az azonnali hatályú felmondásnak van objektív és szubjektív határideje, amelyek között az alapvető különbség az, hogy a szubjektív határidő a tudomásszerzéstől számít, míg az objektív határidő a cselekmény elkövetésétől. A szubjektív határidő 15 nap, ami azt jelenti tehát, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül élhet az azonnali hatályú felmondással. Az objektív határidő, amely a cselekmény elkövetésétől kezdődik, egy év. Bűncselekmény esetén a büntethetőség ideje az objektív határidő. Az azonnali hatályú felmondás csak akkor jogszerű, ha annak meghozatala során mind a szubjektív, mind az objektív határidőt betartották.
Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt
Próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt nemcsak a határozatlan, de a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, amelyet egyik félnek sem kell indokolnia. Mindkét felet terheli az írásba foglalás kötelezettsége, azaz a szóban közölt próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés jogellenes.
C) A határozott idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetése
A munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ha megfizeti a munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre, de maximum egy évre járó távolléti díját. A határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése esetén a munkavállaló részére nem jár a felmondási idő miatti távolléti díj, sem végkielégítés.
A munkaviszony megszűnik:
Végkielégítés A munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszűnése vagy jogviszonyváltás (lásd korábban) következtében szűnik meg, illetve munkavállalói azonnali hatályú felmondás esetén is. A végkielégítéshez való jogosultság függ:
Csak akkor jár ugyanis végkielégítés, ha a munkavállaló már legalább 3 éve áll munkaviszonyban a munkáltatóval. A végkielégítés törvényi feltételeitől és összegétől a munkaszerződésben és a kollektív szerződésben is el lehet térni. Az Mt. szerint nem jár azonban végkielégítés többek között annak sem, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. A végkielégítés rendeltetése két oldalról közelíthető meg:
|