Milyen okból mondhat fel a munkáltató?
A felmondás ma már a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is alkalmazható, de a két típusú munkaviszonynál eltérőek a jogszerű indokok a munkáltatónak a határozatlan idejű munkaviszony felmondását is meg kell indokolnia.
Felmondási tilalom és korlátozás
Az Mt. 65. § (3) bekezdése felsorolja ugyanakkor a felmondási tilalmakat, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így például a várandósság, vagy a szülési szabadság ideje alatt. Ezzel szemben a felmondási korlátozás számodra legfontosabb eseteit a 68. § (2) bekezdése tartalmazza, így például a betegség miatti keresőképtelenséget, amikor a munkáltató közölheti ugyan a felmondást, de a felmondási idő csak a védettséget biztosító időtartam lejártát követő napon kezdődhet.
Felmondás indoklása – Valós, világos, okszerű indok kell
Ha a munkaviszony megszüntetését indokolni kell (munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás), akkor a jognyilatkozat indokolásának az alábbi törvényi követelményeknek kell megfelelnie:
- Az indoknak valósnak kell lennie: az indok valóságát, tényeknek való megfelelését annak kell bizonyítania, aki a jognyilatkozatot tette. Az indoknak a jognyilatkozat, pl. a felmondás közlésekor fenn kell állnia, ellenkező esetben a megszüntető jognyilatkozat jogellenes.
- Világos indok kell: az indokolásból világosan ki kell tűnnie a megszüntető jognyilatkozat okának, miért nincs szükség a munkavállaló munkájára. Meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre például a munkáltató a felmondást alapította.
- Okszerű indokra van szükség: az indokolásnak azt is igazolnia kell, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, mivel az a megjelölt ok miatt elvesztette a rendeltetését. Jelentéktelen hiba például nem eredményezheti a munkaviszony megszüntetését, az ilyen felmondás is jogellenes. A felmondásnak rendeltetésszerűnek kell lennie, így nem irányulhat például a munkavállaló zaklatására, bosszúállásra, a véleménynyilvánítás elfojtására.
Figyelem, a fenti három követelményt nem csak a felmondásra kell alkalmazni, hanem minden olyan megszüntető jognyilatkozatra, amelyet kötelező indokolni.
Hangsúlyozni kell, hogy az azonnali hatályú munkáltatói felmondásnál a felmondás indokolásának további feltételeknek kell megfelelnie, az erre vonatkozó szabályok az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében találhatóak.
Felmondás típusai:
A) A munkáltatói felmondás indoka kizárólag:
a.) A munkavállaló képességeivel összefüggő indokok:
Az alkalmatlanságára utaló tények megjelölése nélkül nem felel meg a világos felmondási indok előírásainak önmagában az, hogy „alkalmatlan a munkaköre ellátására”. A felmondásnak kellően alátámasztottnak, tényeken alapulónak kell lennie.
Néhány példa a munkavállaló képességével összefüggő felmondási indokra:
- a munkavállaló együttműködési képességének hiánya
- a munkavállaló vezetői alkalmatlansága
- a munkavállaló pszichikai alkalmatlansága
- a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága
- a munkavállaló megfelelő szakmai képesítésének hiánya.
b.) A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő indok:
A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás kötelezettségeket takar, amelyeket fő- és mellékkötelezettségek szerint csoportosíthatunk. A munkavállaló főkötelezettsége a munkavégzés és a rendelkezésre állás, minden egyéb mellékkötelezettségnek számít.
Fontos azonban, hogy a mellékkötelezettség egyáltalán nem mellékes jelentőségű. Sokszor nagyobb kárt okozhat a munkavállaló valamely mellékkötelezettség megszegésével (pl. üzleti titoktartás), mint pusztán a munkavégzési kötelezettség megszegésével. Az, hogy a kötelezettségszegés súlya elegendő-e a felmondáshoz, azaz okszerű-e az, mindig az eset összes körülménye alapján állapítható meg.
Néhány példa a munkavállalói kötelezettségszegésre:
- a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató jogszerű utasításainak
- üzleti titkot közöl harmadik személlyel
- a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti
- nem jelenti be másik, munkavégzésre irányuló jogviszonyát
- nem tesz eleget tájékoztatási kötelezettségének
- munkahelyén időben vagy egyáltalán nem jelenik meg
- munkaidejét nem tölti munkavégzéssel.
c.) A munkáltató működésével összefüggő okok
A munkáltató működése, a gazdálkodásában bekövetkezett változás folytán is szükségessé válhat egyes munkaviszonyok megszüntetése. Itt olyan esetekre kell gondolni, mint például forgalom-visszaesés, munkafolyamat racionalizálása stb.
A munkáltató működésével összefüggő indoklás leggyakoribb esetei:
- átszervezés
- létszámcsökkentés
- szervezeti egység, telephely, fióktelep megszüntetése
B) Azonnali hatályú felmondás:
A felmondás mellett mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntesse.
Az azonnali hatályú felmondás sajátosságai:
- a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik
- nincs felmondási idő, felmentési idő, felmondási tilalom
- a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, ha a munkáltató élt a felmondással.
A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak, okszerűnek és rendeltetésszerűnek kell lennie.
Az azonnali hatályú felmondás határideje
Az azonnali hatályú felmondásnak van objektív és szubjektív határideje, amelyek között az alapvető különbség az, hogy a szubjektív határidő a tudomásszerzéstől számít, míg az objektív határidő a cselekmény elkövetésétől. A szubjektív határidő 15 nap, ami azt jelenti tehát, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül élhet az azonnali hatályú felmondással. Az objektív határidő, amely a cselekmény elkövetésétől kezdődik, egy év. Bűncselekmény esetén a büntethetőség ideje az objektív határidő. Az azonnali hatályú felmondás csak akkor jogszerű, ha annak meghozatala során mind a szubjektív, mind az objektív határidőt betartották.
Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt
Próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt nemcsak a határozatlan, de a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, amelyet egyik félnek sem kell indokolnia. Mindkét felet terheli az írásba foglalás kötelezettsége, azaz a szóban közölt próbaidő alatti munkaviszony-megszüntetés jogellenes.
C) A határozott idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetése
A munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ha megfizeti a munkavállalónak a határozott időből még hátralévő időre, de maximum egy évre járó távolléti díját. A határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése esetén a munkavállaló részére nem jár a felmondási idő miatti távolléti díj, sem végkielégítés.
