fbpx
Karrierközpont
previous arrowprevious arrow
next arrownext arrow
Slider

Milyen okból mondhat fel a munkáltató?

A felmondás olyan egyoldalú, címzett jognyilatkozat, amely nem azonnal, hanem a felmondási idő közbeiktatásával szünteti meg a munkaviszonyt.

A felmondás ma már a határozatlan és a határozott idejű munkaviszony megszüntetésére is alkalmazható, de a két típusú mun­kaviszonynál eltérőek a jogszerű indokok a munkáltatónak a határozatlan idejű munkaviszony felmondását is meg kell indokolnia.

Felmondási tilalom és korlátozás

Az Mt. 65. § (3) bekezdése felsorolja ugyanakkor a felmondási tilal­makat, amikor a munkáltató nem szüntetheti meg felmondással a munkaviszonyt, így például a várandósság, vagy a szülési szabadság ideje alatt. Ezzel szemben a felmondási korlátozás számodra leg­fontosabb eseteit a 68. § (2) bekezdése tartalmazza, így például a betegség miatti keresőképtelenséget, amikor a munkáltató közölheti ugyan a felmondást, de a felmondási idő csak a védettséget biztosító időtartam lejártát követő napon kezdődhet.

Felmondás indoklása – Valós, világos, okszerű indok kell

Ha a munkaviszony megszüntetését indokolni kell (munkáltatói felmondás, azonnali hatályú felmondás), akkor a jognyilatkozat indokolásának az alábbi törvényi követelményeknek kell megfelelnie:

  • Az indoknak valósnak kell lennie: az indok valóságát, tényeknek való megfelelését annak kell bizonyítania, aki a jognyilatkozatot tette. Az indoknak a jognyilatkozat, pl. a felmondás közlésekor fenn kell állnia, ellenkező esetben a megszüntető jognyilatkozat jogellenes.
  • Világos indok kell: az indokolásból világosan ki kell tűnnie a megszüntető jognyilatkozat okának, miért nincs szükség a munkavál­laló munkájára. Meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket és körül­ményeket, amelyekre például a munkáltató a felmondást alapította.
  • Okszerű indokra van szükség: az indokolásnak azt is igazolnia kell, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, mivel az a megjelölt ok miatt elvesztette a rendeltetését. Jelentéktelen hiba például nem eredményezheti a munkaviszony megszüntetését, az ilyen felmondás is jogellenes. A felmondásnak rendeltetésszerűnek kell lennie, így nem irányulhat például a munkavállaló zaklatására, bosszúállásra, a véleménynyilvánítás elfojtására.

Figyelem, a fenti három követelményt nem csak a felmondásra kell alkalmazni, hanem minden olyan megszüntető jognyilatkozatra, amelyet kötelező indokolni.

Hangsúlyozni kell, hogy az azonnali hatályú munkáltatói felmondásnál a felmondás indokolásának további feltételeknek kell megfelelnie, az erre vonatkozó szabályok az Mt. 78. §-ának (1) bekezdésében találhatóak.

Felmondás típusai:

A)   A munkáltatói felmondás indoka kizárólag:

a.) A munkavállaló képes­ségeivel összefüggő indokok:

Az alkalmatlanságára utaló tények megjelölése nélkül nem felel meg a világos felmondási indok előírásainak önmagában az, hogy „alkal­matlan a munkaköre ellátására”. A felmondásnak kellően alátámasz­tottnak, tényeken alapulónak kell lennie.

Néhány példa a munkavállaló képességével összefüggő felmondási indokra:

  • a munkavállaló együttműködési képességének hiánya
  • a munkavállaló vezetői alkalmatlansága
  • a munkavállaló pszichikai alkalmatlansága
  • a munkavállaló egészségügyi alkalmatlansága
  • a munkavállaló megfelelő szakmai képesítésének hiánya.

b.) A munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával összefüggő indok:

A munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás kötelezettségeket takar, amelyeket fő- és mellékkötelezettségek szerint csoportosíthatunk. A munkavállaló főkötelezettsége a munkavégzés és a rendelkezésre ál­lás, minden egyéb mellékkötelezettségnek számít.

Fontos azonban, hogy a mellékkötelezettség egyáltalán nem mel­lékes jelentőségű. Sokszor nagyobb kárt okozhat a munkavállaló valamely mellékkötelezettség megszegésével (pl. üzleti titoktartás), mint pusztán a munkavégzési kötelezettség megszegésével. Az, hogy a kötelezettségszegés súlya elegendő-e a felmondáshoz, azaz okszerű-e az, mindig az eset összes körülménye alapján állapítható meg.

Néhány példa a munkavállalói kötelezettségszegésre:

  • a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató jogszerű utasításainak
  • üzleti titkot közöl harmadik személ­lyel
  • a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti
  • nem jelenti be másik, munkavégzésre irányuló jogviszonyát
  • nem tesz eleget tájékoztatási kötelezettségének
  • munkahelyén időben vagy egyáltalán nem jelenik meg
  • munkaidejét nem tölti munkavégzéssel.

c.) A munkáltató működésével összefüggő okok

A munkáltató működése, a gazdálkodásában bekövetkezett változás folytán is szükségessé válhat egyes munkaviszonyok megszünte­tése. Itt olyan esetekre kell gondolni, mint például forgalom-vissza­esés, munkafolyamat racionalizálása stb.

A munkáltató működésével összefüggő indoklás leggyakoribb esetei:

  •  átszervezés
  • létszámcsökkentés
  • szervezeti egység, telephely, fióktelep megszüntetése

B)    Azonnali hatályú felmondás:

A felmondás mellett mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak lehetősége van arra, hogy mind a határozatlan, mind a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással megszüntesse.

Az azonnali hatályú fel­mondás sajátosságai:

  • a munkaviszony azon­nali hatállyal megszűnik
  • nincs felmondási idő, felmentési idő, felmondási tilalom
  • a munkavállalót nem illeti meg végkielégítés, ha a munkáltató élt a fel­mondással.

A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással, ha a másik fél a munkaviszo­nyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetőleg egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehet­etlenné teszi.

Az azonnali hatályú felmondás indokának is világosnak, valósnak, okszerűnek és rendeltetésszerűnek kell lennie.

Az azonnali hatályú felmondás határideje

Az azonnali hatályú felmondásnak van objektív és szubjektív ha­tárideje, amelyek között az alapvető különbség az, hogy a szubjek­tív határidő a tudomásszerzéstől számít, míg az objektív határidő a cselekmény elkövetésétől. A szubjektív határidő 15 nap, ami azt jelenti tehát, hogy a munkáltató az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül élhet az azonnali hatályú felmondással. Az objektív határidő, amely a cselek­mény elkövetésétől kezdődik, egy év. Bűncselekmény esetén a büntethetőség ideje az objektív határidő. Az azonnali hatályú felmondás csak akkor jogszerű, ha annak meghozatala során mind a szubjektív, mind az objektív határidőt betartották.

Azonnali hatályú megszüntetés próbaidő alatt

Próbaidő kikötése esetén a próbaidő alatt nemcsak a határozatlan, de a határozott idejű munkaviszonyt is meg lehet szüntetni azonnali hatállyal, ame­lyet egyik félnek sem kell indokolnia. Mindkét felet terheli az írásba foglalás kötelezettsége, azaz a szóban közölt próbaidő alatti munka­viszony-megszüntetés jogellenes.

C) A határozott idejű munkaviszony egyoldalú megszüntetése

A munkáltató azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt, ha megfizeti a munkavállalónak a ha­tározott időből még hátralévő időre, de maximum egy évre járó távol­léti díját. A határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése esetén a munkavállaló részére nem jár a felmondási idő miatti távolléti díj, sem végkielégítés.

Ezt olvastad már?

A motivációs levél felépítése

A motivációs levelet az önéletrajzhoz képest személyesebb hangvétel jellemzi. A jó motivációs levél megvilágítja az olvasó számára a jelölt alkalmasságát a pozíció betöltésére, valamint bemutatja motivációs hátterét, jövőbeli elképzeléseit. Tovább ›»

Speciális karriermenedzsment: Az álláskeresés lépései (Speciális karriermenedzsment I.)

A Fogyatékosügyi Központ, a PPK és a Szolgáltató Központ együttműködésének köszönhetően Speciális Karriermenedzsment kurzussal bővült repertoárunk. A kurzusra kizárólag speciális szükségletű, fogyatékossággal élő hallgatók jelentkezhetnek, akik előzetesen regisztráltak a kari fogyatékosügyi koordinátoruknál. Fő célkitűzésünk, hogy azoknak is segítséget nyújtsunk karrierjük tervezéshez és a jövőbeni munkavállaláshoz, akik speciális helyzetük miatt különleges szükségletekkel rendelkeznek. Tovább ›»

4 +1 érv a karrier-tanácsadás mellett

Az egyetemi évek során szinte mindenkivel előfordul, hogy elbizonytalanodik a jövőjét illetően. A nekem legmegfelelőbb szakon tanulok? Mit fogok kezdeni a diplomámmal? Hol fogok elhelyezkedni? Mit kell tennem, hogy elérjem a céljaimat? Ha bizonytalan vagy abban, merre vezet az utad a munkaerőpiacon, vagy konkrét kérdéseid vannak, esetleg visszacsatolást szeretnél, hogy jó úton haladsz-e, gyere el ingyenes karrier-tanácsadásunkra, hogy tisztábban lásd, mi vár rád és hogy Te mit tehetsz azért, hogy elérd a kitűzött célt! Ne feledd, már az egyetem első éveiben hasznodra válhat, ha előre gondolkozol! Most megmutatjuk, miért. Tovább ›»

Csak semmi pánik!

Mindenek előtt gondold végig, érdemes-e izgulnod és mikor? A vizsgaírás közben, vagy már a felkészülés alatt is görcsben áll a gyomrod? Meg kell vizsgálnod, hogy nyugodtabb akarsz lenni, vagy nyugodtabbnak akarsz tűnni? Tünetkezelésre van szükséged vagy valami mély változást kell eszközölni a szokásaidat tekintve? Milyen a személyes stílusod stresszkezelés terén. Milyen a saját izgulási szinted, milyen technikát, mikor kell bevetni? Tovább ›»

Végkielégítés

Munkavállalóként végkielégítésre vagyunk jogosultak, ha munkaviszonyunk a munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszűnése vagy a munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás következtében szűnik meg, illetve ha a munkaviszonyunkat azonnali hatályú felmondással szüntetjük meg. Tovább ›»

Próbaidő

A próbaidő az egyik leggyakrabban alkalmazott elem a munkaszerződésekben, és ez az, ami sok esetben visszaélésekre ad alapot. A próbaidő, mint ahogyan az elnevezéséből is következik lehetőséget biztosít a munkavállalónak és a munkáltatónak, hogy megismerjék egymás képességeit, elvárásait, végső soron, hogy kipróbálják egymást. Tovább ›»

Munkaszerződés

A munkaszerződésed az elsődleges dokumentum, ami egyrészt létrehozza a munkaviszonyt, másrészt meghatározza az alapvető jogaid és kötelezettségeid a munkaviszonyod kapcsán. Tovább ›»

Karriertükör 2013

Az ELTE Karrierközpont tapasztalt szakértőinek közös munkájaként immár negyedik alkalommal gyűjtöttük csokorba számodra a legfontosabb tudnivalókat, amelyek közelebb visznek a megfelelő állás megtalálásához. Bízunk abban, hogy az általunk hasznosnak vélt alapvető információk teljesebb képet nyújthatnak számodra a tudatos karriertervezés, valamint a munka világába történő sikeres belépés terén. Tovább ›»

Az EURES-ről

Az Európai Unió 1993-ban hozta létre az EURES elnevezésű európai állásközvetítő rendszert (EURopean Employment Services), amelynek célja a munkaerő közvetítése az Európai Unióban és az Európai Gazdasági Térségben. Tovább ›»

Munkavállalási lehetőségek az Európai Unióban

Az uniós csatlakozási tárgyalásokon született megállapodások alapján a Csatlakozási Szerződésben rögzített módon a „tizenötök” a 2004-ben csatlakozott tíz tagállammal szemben a csatlakozást követő átmeneti időszakban nem a közösségi jogot, hanem az adott nemzeti szabályozásukat alkalmazzák. Tovább ›»

Önkéntesség

Alapvető emberi igényünk úgy segíteni, hogy ne várjunk érte cserébe semmit. De hogy nem is kapunk érte semmit, az nem igaz, hiszen minden másokért tett munka valamilyen formában megtérül. Tovább ›»

Merre tovább a diploma birtokában?

Új helyzet előtt állnak a továbbtanulók. Azon kell gondolkozniuk, hogy a három évbe sűrített alapképzési programot gyakorlati munkával, vagy alaposabb elmélyülést biztosító mesterképzési programmal folytatják. Ezt a döntést tovább bővíti az a lehetőség, hogy a hallgatók BA diplomájuk birtokában egész Európában szemezgethetnek a kapcsolódó MA programok kínálatából. Tovább ›»

Frissdiplomásokkal szembeni munkaadói elvárások

Munkakeresőként, leendő munkavállalóként érdemes és fontos tudnod, hogy mit is várnak tőled a munkaadók. Ez természetesen szakmánként, szakterületenként, munkahelyenként változhat, de vannak olyan alapvető képességek és képzettségek, amik a munkakeresés és a munkában való sikeres helytállás alapvető feltételei. Mik lehetnek ma ezek az alapvetően fontos készségek, képességek, kompetenciák? Tovább ›»

Béralku

A leendő munkaadónak minden esetben van egy elképzelése, hogy mennyit szeretne adni a munkavállalóinak, de fontos, hogy felkészülten válaszolj a kérdésre, interjú előtt tájékozódj az adott státusz kapcsán kapható jövedelemről , emellett mérlegeld, hogy mi az a fizetés, ami reális, és amiért elvállalod a munkát. Tovább ›»