Karrierközpont

A munkaviszony megszűnése és megszüntetése

Alábbi munkajogi tippünk segítségével könnyebben átláthatod, hogy mi a munkaviszony megszűnésének menete, milyen esetekben kerülhet rá sor és milyen indokkal.

Mi a különbség a munkaviszony megszűnése és a megszüntetése között?

A munkaviszony megszűnése esetén egy objektív, külső, a felek akaratától független esemény eredményként, a munkaviszony külön jognyilatkozat nélkül, automatikusan megszűnik.

A munkaviszony megszüntetése esetén azonban a felek jognyilatkozata (kétoldalú – közös megegyezés, vagy egyoldalú – felmondás) folytán szűnik meg a munkaviszony.

A munkaviszony megszűnésének esetei

A munkavállaló halála. Ugyanakkor a munkáltató halálával a munkaviszony nem szűnik meg, hiszen helyébe az örökösei lépnek.
A munkáltató jogutód nélküli megszűnése.
A határozott idő lejárta.
Jogviszonyváltással: ha jogügylet vagy jogszabály alapján a gazdasági egységet átvevő munkáltató nem az Mt., hanem más törvény (pl. Kjt.) hatálya alá tartozik.
A törvényben meghatározott más esetben: pl. a munkakör megosztására létesített munkaviszony megszűnik ha a munkavállalók száma egy főre csökken.

A munkaviszony megszüntetésének esetei:

felmondás
közös megegyezés
azonnali hatályú felmondás.

Közös megegyezés

A munkaszerződést a felek közös akarata hozza létre, így ennek megfelelően bármikor megállapodhattok abban is, hogy a munkaviszonyt megszüntetitek. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésére irányuló kölcsönös egybehangzó szándékot. Mivel mindkét fél félreérthetetlen és valódi akaratát (nem megtévesztés, tévedés, jogellenes fenyegetés eredménye) feltételezi, fontos annak megszövegezése. A megállapodásnak tartalmaznia kell a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontját, de bármi másról is rendelkezhettek, például felmondási időt, vagy végkielégítést is megállapíthattok a megszüntető dokumentumban, és ebben az esetben indokolni sem kell miért kerül arra sor.

Felmondás

A felmondás a munkaviszony megszüntetésének egyoldalú módja, amely a másik fél hozzájárulásától függetlenül, a jövőre nézve – felmondási idő közbeiktatásával – szünteti meg a munkaviszonyt. A felmondási idő azt a célt szolgálja, hogy a munkavállalóként legyen időd új munkahelyet keresni, illetve a munkáltató időben pótolhassa a kieső munkaerőt.

A felmondási idő mértékét az Mt. határozza meg, de kollektív szerződésben vagy a munkaszerződésben ettől el lehet térni. Munkavállalóként 30 napos felmondási idő köt minket, munkáltatói felmondás esetén ez az idő azonban a munkaviszonyban töltött idővel arányosan növekszik.

A legfontosabb különbség a munkáltató és a munkavállaló felmondása között az, hogy általános szabályként a munkáltató mindig köteles indokolni a felmondást. Ezzel ellentétben munkavállalóként, csak a határozott idejű munkaviszony, illetve az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetés esetében áll fenn indokolási kötelezettségünk.

Valós, világos, okszerű indok

Ha a munkaviszony megszüntetését indokolni kell, akkor az indokolásnak minden esetben meg kell felelnie a valós, világos és okszerű hármas követelménynek.

Az indoknak valósnak kell lennie: az indok valóságát, tényeknek való megfelelését annak kell bizonyítania, aki a jognyilatkozatot tette. Az indoknak a jognyilatkozat, pl. a felmondás közlésekor fenn kell állnia, ellenkező esetben a megszüntető jognyilatkozat jogellenes.
Világos indok kell: az indokolásból világosan ki kell tűnnie a megszüntető jognyilatkozat okának, miért nincs szükség a továbbiakban a munkavállaló munkájára. Meg kell jelölni azokat a konkrét tényeket és körülményeket, amelyekre a felmondást alapítottuk.
Okszerű indokra van szükség: az indokolásnak azt is igazolnia kell, hogy a munkaviszony megszüntetésére valóban szükség van, mivel az a megjelölt ok miatt elvesztette a rendeltetését. Jelentéktelen hiba például nem eredményezheti a munkaviszony megszüntetését, az ilyen felmondás is jogellenes. A felmondásnak rendeltetésszerűnek kell lennie, így nem irányulhat például a munkavállaló zaklatására, bosszúállásra, a véleménynyilvánítás elfojtására.

Ezt olvastad már?

Speciális karriermenedzsment: Az álláskeresés lépései (Speciális karriermenedzsment I.)

A Fogyatékosügyi Központ, a PPK és a Szolgáltató Központ együttműködésének köszönhetően Speciális Karriermenedzsment kurzussal bővült repertoárunk. A kurzusra kizárólag speciális szükségletű, fogyatékossággal élő hallgatók jelentkezhetnek, akik előzetesen regisztráltak a kari fogyatékosügyi koordinátoruknál. Fő célkitűzésünk, hogy azoknak is segítséget nyújtsunk karrierjük tervezéshez és a jövőbeni munkavállaláshoz, akik speciális helyzetük miatt különleges szükségletekkel rendelkeznek. Tovább ›»

Végkielégítés

Munkavállalóként végkielégítésre vagyunk jogosultak, ha munkaviszonyunk a munkáltató felmondása, jogutód nélküli megszűnése vagy a munkáltató személyében bekövetkező jogállásváltozás következtében szűnik meg, illetve ha a munkaviszonyunkat azonnali hatályú felmondással szüntetjük meg. Tovább ›»

Próbaidő

A próbaidő az egyik leggyakrabban alkalmazott elem a munkaszerződésekben, és ez az, ami sok esetben visszaélésekre ad alapot. A próbaidő, mint ahogyan az elnevezéséből is következik lehetőséget biztosít a munkavállalónak és a munkáltatónak, hogy megismerjék egymás képességeit, elvárásait, végső soron, hogy kipróbálják egymást. Tovább ›»

Munkaszerződés

A munkaszerződésed az elsődleges dokumentum, ami egyrészt létrehozza a munkaviszonyt, másrészt meghatározza az alapvető jogaid és kötelezettségeid a munkaviszonyod kapcsán. Tovább ›»

Tipikus és atipikus munkaviszonyok

Gyakran találkozhatsz azokkal a kifejezésekkel, hogy tipikus, illetve atipikus munkaviszony. Tipikusnak általános munkarend szerinti teljes munkaidős (azaz hétfőtől péntekig napi 8 óra) munkaviszonyt tekintjük, a változó világ igényei azonban új foglalkoztatási formák megjelenéséhez vezettek, amelyek ugyan munkaviszonynak minősülnek, de egy-két lényegi ismérvükben eltérnek a munkaviszony klasszikus képétől. Tovább ›»